如何选育用留人 (1).ppt

辞退员工面谈技巧 离职面试的目的 (1)在公司范围内建立系统、专业的处理离职的程序； (2)找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工； (3)通过顺利完整的交接获得良好的雇主雇员关系； (4)保证离职员工清楚他们的权利和义务。 辞退员工面谈技巧 面谈时应有的信念： 辞退员工是管理工作中的一部分 尊重客观事实 尊重员工的心里感受 树立企业文化 建立和谐与信任的气氛 1．面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间：以20～40分钟的时间来面谈较为恰当 其它：离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 2．非语言信息 建立和谐与信任的气氛 3．身心配合法 建立和谐与信任的气氛 ◆说话 ①进入对方的意图，从对方的信念、价值观的角度看事情，找出从这一角度看到的正面意义。 ②除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判。 ③用对方用过的词，重复对方说过的话。 ④若对方的语言显示出不满意的效果，问对方的理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来。 ◆声调 ①注意对方声调的高低、快慢，并且与之配合。 ②注意对方的语气，并且与之配合。 ③若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的声调，然后渐渐把声音调低、调慢及调软。 建立和谐与信任的气氛 ◆面部表情 ①配合对方的面部表情。 ②观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。 ③若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一个点头（“我明白”的意思）和笑容。 ◆肢体语言 ①配合对方的坐、立姿势。 ②重复对方用过的一些手势。 ③注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状态的改变。 授权的模式 1.为何授权 一个公司最大的不幸就在于： (1)有才不知 (2)知而不任 (3)任而不用 不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责料理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。 我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。 ——贝尔公司董事长 2.高层经理何时授权 (1)自己没有足够的时间用在管理和决策上 (2)自己的时间总不够用 (3)需要经常把工作带回家去做 (4)总感觉别人做事没有自己做的放心 (5)要求员工每件事都向自己汇报 (6)自己有很多事务性的事要做 3.授权的流程 4.授权的原则 (1)授权要完整 (2)授权要有层次 (3)职责和权力相符 (4)给予适当的协助 (5)让被授权者直接参与 (6)避免逆授权 (7)授权要有控制 授权的误区和避免方法 1.授权的误区 (1)将不好做的工作授权给下级 (2)下级有责无权 (3)授权控制不当 (4)授权速度太快 (5)喜欢用自己的观点去引导员工 (6)自己重新做一遍 (7)当着下级或下属的面进行批评 (8)下级得不到赞赏 2.授权误区的避免方案 对授权进行预防性管理。把授权的程度高低按从低到高的顺序来进行排列： (1)你告诉我情况，我来决策 (2)你告诉我几个建议，我来选择 (3)你告诉我你希望如何做，我同意后你再做 (4)你告诉我如何去做，在我反对前，你继续去做 (5)你可以去做，但事后要让我知道你如何去做的 (6)你可以去做，不需要与我联系 在授权时最关键的一点就是要根据被授权的对象选择相适应的授权程度。 第十九讲 留人的激励模式 1.马斯洛的人类需求理论 2.赫茨伯格的双因素理论 3.麦戈莱伦的成就需求理论 4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论 马斯洛的人类需求理论 赫茨伯格的双因素理论 贺茨伯格的双因素理论： (1)激励因素：包括工作本身，社会承认，责任，成就，发展，进步； (2)保健因素：包括公司政策与行政管理。工资，工作条件，与上级的关系，与同事的关系，与下级的关系，安全地位等。 保健因素做到极致，员工对它只是没有不满意，而决不是满意。另外一个激励因素，包括工作本身的挑战性、社会承认度、带来的成就感以及有没有发展和进步的机会等，它能直接导致满意。保健因素只能达到没有不满意，激励因素的最高境界则是满意。 麦格莱伦的成就需要理论 任何人，不论在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：成就、权利和友情等需要。每个人都有一种需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式。 成就主导型 表现特征 渴望得到管理者明确的工作评价 喜欢进行有意义的适度的冒险 以目标为中心进行工作 善于制订解决具体问题 留人措施 为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务 及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈 权利主导型 表现特征 喜欢与他人进行比较 渴望控制别人及整个局势 喜欢参加