将培训转化为商业结果的6D法则.pptVIP

AOS Confidential AOS Confidential AOS Confidential AOS Confidential AOS Confidential AOS Confidential 将培训转化为商业结果-- 6D 法则 The Six Disciplines of Breakthrough learning 角色 时间段 培训前 培训中 培训后 管理者 讲师 学员 HR 学习转化矩阵 学习转化的效果是由多方面的因素决定的,更多地是由除培训专业人员以外的其他人所引发. ? Drive learning transfer ? Deploy performance support ? Document results ? Define business outcomes ? Design the complete experience ? Deliver for application The Six Disciplines D1：界定业务收益 ? 将学习目标与业务需求紧密结合 ? 期望培训后学员的行为有何变化 ? 对项目成功的标准达成一致 Define business outcomes D 1 传统方法 培训主题/内容 行动/行为 结果 与业务结合度 D1 影响力地图 业务需求 结果 行动/行为 培训主题/内容 创建与高层管理者,直线经理的责任共但机制 D2：设计完整的体验 Design the complete experience D 2 学习 期望的价值 先前的经验 动机 个人相关性 学习风格 情绪状态 知识转化 结果 使用机会 主管支持/强化训练 提醒 竞争优势 管理层认可/嘉奖 早期成功经验 许多因素影响着学员学习体验，学习转化及业务结果。 培训之前和之后的工作,和教学过程一样重要. D2：设计完整的体验 Design the complete experience D 2 学习项目的四阶段 阶段 阶段一: 准备 阶段二:学习 阶段三:转化 阶段四:评估 任务描述 材料阅读和其他培训前的准备 结构化学习/教学/上课 学习转化/工作应用 项目收尾/学习成果评估和嘉奖 主要内容 需求分析 学员筛选 课程设计 评估计划 发邀请函 与管理者会谈 训前评估 传统课堂/虚拟课堂/E-learning 讨论 模拟 练习 角色扮演 行动学习 目标设定 行动计划 跟进 辅导他人 刻意练习 反思 合作 自我评估 第三方评估（管理者，同事，下属，客户） 修改绩效指标 改善工作成果 表彰认可 D3：引导学以致用 Deliver for application D 3 ? 用结构化的教学设计, 缩小”学”与”做”的差距 ? 激励学员 让学员在培训后,有愿望运用其所学到的知识, 并找到机会来这样做 看到价值 知道如何做 给予机会 点燃学习的 意愿 清楚地明白培训的相关性 提供工具 与实际工作密切结合 最大化固化知识 知识转化 沟通目标 检验过程 D4：推动学习转化 Drive learning transfer D 4 个人和组织的学习惰性 无法推动学习, 影响组织绩效 培训/授课 学习迭代管理 学习工作结合 跟踪管理 学习跟踪节点 学习杠杆 D4：推动学习转化 Drive learning transfer D 4 影响学习转化的主要因素 应用的能力 有意愿学习 有信心能够改变 个人能力 机会 培训设计内容 应用的动机 相信应用所学的知识能够改善绩效 相信绩效提升能够得到嘉奖 相信学习结果能够带来价值 工作环境 管理者 积极的态度 鼓励学以致用 给予反馈 奖惩 奖励学以致用 惩罚学而不用 学员有能力使用培训中学到的知识和技能.(时间,精力,心理空间) 学员被激励使用培训中学到的 知识和技能。 工作环境为学员使用学到的知识 和技能提供了必要的条件。 D5：实施绩效支持 Deploy performance support D 5 绩效支持的三种基本类型 材料 流程步骤表，检查清单，墙贴海报，磁性贴纸，各种类型的打印材料，都可以作为有用的工作辅助形式。 系统 使用绩效支持系统帮助学员更出色的完成工作。 人员 管理者真正参与学习与发展 鼓励管理者成为教练 鼓励同伴互助 创造集体能量 D6：评估学习结果 Document results D 6 通过有效的学习效果评估 检验学习创造的价值 反馈学习效果评估结果 促进绩效持续改善 学习效果 六步 评估法 1.明确 关键产出 2.设计 评估细节 3.收集 并分析数据 4. 报告结果 5. 凸显 价值 6.持续 改善 有效的培训项目十个标准 Based on ne