基于博弈论的企业员工在职培训机制研究-技术经济及管理专业论文.docxVIP

中文摘要 中文摘要 重庆大学博士学位论文 重庆大学博士学位论文 I I PAGE PAGE IV 摘 要 员工在职培训是人力资本形成的重要方式之一。员工在职培训分为一般性在职 培训和特殊性在职培训。在完全竞争劳动力市场上，一般性在职培训的收益完全 由员工获得，因此，员工必须承担所有的培训成本；特殊性在职培训则相反，培 训收益完全由企业获得，那么企业就会承担所有的培训成本。但是，为什么现实 生活中企业仍然对员工进行一般性在职培训？这也正是当前在职培训理论研究的 热点之一。另外的一个热点则是在职培训中的比较制度分析，集中讨论不同国家 的相关政策对在职培训的影响。现存理论文献虽然己认识到不对称信息对员工在 职培训的重要影响作用，却忽略了对它的深入分析，停留在描述层面上的理论探 讨限制了这些文献解决在职培训实际问题的能力。本文以不对称信息下，企业与 员工在培训过程中形成的委托——代理关系作为出发点，旨在解决在职培训过程 中所面临的一些难题，围绕着这一目标，许多有意义的结论被获得。 首先，在第一章对全文的写作做一个概览。包括研究背景、学术意义、研究的 基本思路与研究的主要内容，以及相关研究理论方法的评述等。. 论文第一部分对企业员工在职培训的理论进行了较为全面的回顾与评述。在 第二章，介绍了加里·贝克尔所奠定的员工在职培训研究的理论基础——完全竞 争劳动力市场下的企业员工在职培训模型；第三章，对不完全竞争市场下，员工 在职培训的成本与收益进行了分析。得出了不完全竞争劳动力市场下一般性在职 培训的最优投资水平；第四章，分析了原培训企业与外部企业之间存在的信息不 对称对员工一般性在职培训投资水平的影响。研究表明，在信息不对称情况下， 企业会愿意承担员工一般性在职培训的部分成本，并且承担的比例随着信息不对 称程度的增加而增加。 论文第二部分从企业与员工之间的博弈关系这一角度出发，研究了在不对称 信息情况下，企业员工一般性在职培训的行为机制，其中，包括技能凭证对员工 一般性在职培训的影响以及一般性在职培训的信号传递模型、逆向选择模型与信 息甄别模型。第五章，首先假定了培训的收益不仅仅由企业单方面的投资决定， 也由员工在培训中的努力程度决定。在此基础上，就技能凭证对员工一般性在职 培训的影响进行了分析；在第六章中，首先分析了一般性在职培训可能作为有关 传递企业好坏的信号的原因，并构造了基于信号传递的企业员工一般性在职培训 模型。对模型进行了分析，得出了分离均衡存在的必要条件，以及在分离均衡中， 企业应该选择的最优的员工一般性在职培训投资水平；第七章，首先对不完全信 息下，一般性在职培训可能产生的逆向选择问题进行了分析。然后，建立不完全 信息下企业一般性在职培训的信息甄别模型，给出了企业将高素质员工与低素质 员工分离的充分必要条件。 论文第三部分则对企业员工特殊性在职培训中所存在的“囚徒困境”与“道 德风险”等问题进行了研究。第八章，对特殊性在职培训中所出现的“囚徒困境” 进行了分析，并构造了一个解决此问题的无限期重复博弈模型；第九章，重点研 究了特殊性在职培训模型中的道德风险问题，设计了两种解决此问题的激励方式 ——采用“晋升或辞退”（Up-or-out）方式以及采用让员工完全拥有剩余索取权的 激励方式；第十章，建立了多任务委托——代理关系下在职培训博弈模型，对初 始技能水平对员工在在职培训中的努力程度进行了分析。研究表明，员工在在职 培训中的努力程度与初始技能水平正相关。 本论文的创新之处在于： 第一、给出了一个企业对员工进行一般性在职培训的新的解释——员工在职 培训的信号传递功能。分析了一般性在职培训可能作为有关传递企业好坏的信号 的原因，并构造了基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型。对模型进行了 分析，得出了分离均衡存在的必要条件，以及在分离均衡中，企业应该选择的最 优的员工一般性在职培训投资水平。 第二、对不完全信息下，一般性在职培训可能产生的逆向选择问题进行了分 析；建立了不完全信息下企业一般性在职培训的信息甄别模型，给出了企业将高 素质员工与低素质员工分离的充分必要条件。 第三、分析了员工特殊性在职培训中有可能出现的两种“双边道德风险”— —企业隐藏行动的道德风险与企业隐藏信息的道德风险。然后，分别对解决这两 种道德风险的机制进行了研究。研究表明，如果企业能够采取一种激励性的报酬 机制，能够有效地克服企业隐藏行动的道德风险。 第四、研究了多任务委托——代理关系下员工特殊性在职培训的行为机制。 此时，员工不但要进行在职培训，同时也要进行自己的当前工作。如果企业与员 工只进行单期博弈，员工将不会在培训中付出努力。如果企业能够与员工保持长 久的合作关系，企业与员工进行多期重复博弈，为了谋求更大的未来收益，员工 将有可能会在培训中付