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江苏制造业人才竞争力提升研究 [提要]制造业人才竞争力的提升主要来自于企业内有针对性的培训的推动。现实中的中小企业人力资源培训达不到预期效果是由于培训需求没有分析好。根据制造业的特点，分析中小企业培训需求，制定有针对性的培训方案，是提升人力竞争力的有效路径。 关键词：培训需求；人才竞争力；路径 基金项目：江苏高校社会科学基金项目：“新常态下江苏省制造业人才竞争力提升与评价体系研究”（编号：2015SJB732） 中图分类号：F24文献标识码：A 收录日期：2017年9月23日 一、培训需求分析的含义 培训需求分析指企业在规划与设计培训活动前，由公司专门的培训部门（也可以是外面的专业人员或公司）、高层管理人员采取各种方法，对各种组织及成员在目标、知识、技能等方面进行全面且详尽的分析，以确定他们是否要培训以及如何组织培训的一种过程。一般情况下，对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行： 组织分析主要反映的是一个企业的员工是不是要进行整体的培训。它一般包括对、企业工作环境、企业资源以及企业绩效等各方面考察，以此来确定是否有必要进行组织培训。任务分析的主要目的是确认培训内容，而且它的结果将是未来设计培训方案的重要衡量标准，它需要极富经验的员工积极参加，来提供完整的工作信息。人员分析的目的是将目前的实际绩效与企业标准绩效作比较，发现两者之间的差距。由于组织分析与公司是否愿意培训有关，所以通常都把组织分析放在前面，然后人员分析与任务分析常常同时进行。 总而言之，培训需求分析是企业培训的第一步，也是整个过程的重中之重，它是企业培训的基础，只有做好培训需求分析才能确定目标，设计方案并且完成实施。从公司全局性考虑再具体到团队及个人，并提出几种可行方案，从中挑选出最有效且最能激发?T工积极性的培训项目。 二、中小制造型企业培训需求分析存在的问题 本文选取南晶机械制造有限公司作为研究样本，南晶公司培训需求方面的分析主要依靠各个部门汇总上报来进行分析。通过对业绩以及部门领导层意见的分析，结合员工的反馈意见，去调整每月一次的员工培训内容。作为一家制造型企业，其下属的员工更是达到了1，000余人，因此其培训需求调查需要具有很强的针对性。通过对各个层面分层调查，采用问卷及访谈观察的办法，以达到最终的目的。在分公司中绩效评估也是人力资源管理部门分析培训需求的重要渠道。并且在每次培训课程之后，人资管理人员都会对员工进行问卷以及抽查谈话的方式来进行评估，来确定下一步对企业培训需求的定义。综合来看，南晶公司在培训需求分析上存在着以下问题： （一）培训需求分析体系不完善。图1为南晶公司一次培训之后对员工进行的问卷调查，其目的是通过问卷调查了解员工对哪方面的培训比较需要。在图1中，沟通方面的培训需求占到49%的比例，而专业技能培训占33%，而其他以及工作规范则只有接近一成的比例。根据数据可知，南晶公司作为一个制造型企业，其员工对于专业技能方面的需求有着非常大的需求，而现实中南晶公司对工作规范和专业技能的培训并不占较大比重。（图1） （二）培训重点不突出。在生产现场的工作岗位上会遇到各种各样的生产问题，也便需要拥有各种各样的业务经验。在图1中，我们可以看到员工的需求与培训内容并不契合，甚至大相径庭。而图2则是新员工与老员工培训后对培训内容的理解。而南晶公司的培训在安排上并不是很科学，进入企业的员工都是按部就班进行培训，没有进行前期的调查来根据员工的实际情况进行安排，在入职培训中过多地去讲述公司的发展历史，却对一些业务知识以及沟通技巧的讲解非常应付，因此新入职的员工对这些方面理解较为困难，这在一定程度上影响了新入职员工的工作积极性。而对老员工来说，公司的历史沿革及已经非常了解，不需要过多在培训中涉及这方面，而是应该在沟通技巧以及业务知识方面使老员工“温故而知新”。从这些数据不难看出，南晶公司的培训重点并不突出，这在一定程度上是因为培训师以及管理层的懒散，没有对员工的需求进行实时分析跟踪。（图2） （三）管理层思想观念未转变。在南晶公司，效果评价的滞后导致了管理层对公司员工的基本状况没有一个很好的了解，也便造成了思想观念没有进行及时的转变，仅仅通过领导者本身的主观臆断来进行培训需求的制定。在销售这个行业，具有瞬息万变的特点。管理层没有将培训放置在长久的中去，必将导致员工在进行销售工作中出现非常多的问题。因为一些分公司领导的不重视性，人力资源部门从而也并没有去组织一个合理的培训制度，在一些分公司中甚至出现将培训工作中只是作为一个任务去完成，应付工作，草草结束会议，没有去策划整个培训的过程。 （四）培训结果转化难度大。在南晶公司中，因为员工大部分都置身于生产岗位，工作较为枯燥，因此按部就班的培训方式对于他们影响并不大。而人力资源部门对于这类问题经常视而