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我国人力资源会计发展研究 网:m 会计的发展及其内涵 1960年，美国会会长西奥多?舒尔茨发表《人力资本投资》，提出人力资本投资经济理论，认为人力的取得不是无代价的，人力（包括人的知识和技能）是资本的一种形态，可以称之为人力资本。这一推动了人力资源理论研究，并从中衍生出了人力资源的基本概念。 1964年，美国密歇根州立大学所赫曼森发表的《人力资产会计》一文，是人力资源研究的起点。他指出，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，财务报表中应该包括人力资源。1965年-1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交密歇根州立大学进行试验。 实际上人力资源会计是由人力资源管和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会计仍属财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可表述为：从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。 人力资源会计的核算和计量 人力资源会计的核算 人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配，人力资产的摊销及人力资产损失的确认等。据此，应设立以下基本账户： “人力资源投资”账户反映人力资产的增减变动情况。借方反映人力资产的增加，贷方反映其减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户应按类别设置明细账户。 “人力资源累计摊销”账户贷方反映按一定摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业经营的员工之累计摊销额，余额表示现有人力资源的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。 “人力资源取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户这两个账户是成本计算型账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资源投资”账户的余额。期末余额的借方，表明尚处于取得和培训阶段的员工的投资。 “人力资源投资损失准备”账户一方面企业对人力资源的取得成本应予以资本化，一方面为遵循谨慎原则，企业应计提人力资源损失准备。 “人力资源投资损益”账户核算企业对人力资源投资所产生的损益。 人力资源会计的计量 会计计量主要解决的问题是指计量尺度和计量属性。区别于以货币为计量尺度的传统会计，人力资源价值的非货币属性要求人力资源会计运用货币与非货币两种尺度来反映其特征。其中，非货币信息可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。人力资源作为企业的一项特殊资产，可采用多种计量方法： 历史成本法人力资源成本包括引进、选拔、聘任、培训和辞退等费用，其资本化数额即为人力资源的历史成本。这种做法，对备会计期间的人力投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在备会计期间终了时，将资本性支出部分确认为人力资源的价值。 重置成本法是指结合当前物价水平，假设对企业现有员工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。此法反映人才资源的现实价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。 工资报酬折现法将员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止，预计支付的报酬，按一定折现率折成现值，做为人力资源的价值。 以上前两种方法具有一定的可操作性，后一种方法对员工未来工作年限、工资报酬、折现率需主观确定，有一定缺陷。 我国实行人力资源会计的必要性及现实意义 进入21世纪，人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代。在这个大环境下，竞争也相应地从物力资源的竞争，转向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。在这个过程中，必然需要将作为知识载体的人力资源纳入会计核算和管理体系，提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息，以充分开发和利用这一重要资源，否则，会计核算内容将是不完全的。例如美国微软公司，其市场价值大约相当于资产负债表上资产总额的十倍，二者之间如此大的差距，就是由于传统会计核算没有考虑微软大量的一线科技人才的价值所致。传统的仅以物力资源为基础的会计体系所固有的局限性，根本无法满足知识经济的客观需求，具体表现在： 首先，将人力资源投资全部