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某化学工业有限公司 管理架构规划和组织管理体系咨询项目 员工绩效考核手册 目 录 第一章 总则1 1．1 绩效考核意义1 1．2 绩效考核原则1 1．3 绩效考核周期2 1．4 考核小组2 1．5 绩效考核人和被考核人3 表格一：考核人和考核人权重分配 4 1．6 适用范围4 第二章 绩效考核内容5 2 ．1 绩效考核体系综述5 表格二：绩效考核指标体系 6 2 ．2 业绩考核6 2 ．3 能力考核7 2 ．4 态度考核8 2 ．5 考核指标权重分配9 表格三：考核指标权重表 10 第三章 绩效考核实施11 3 ．1 绩效考核人培训 11 3 ．2 绩效考核实施过程 11 3 ．3 绩效考核偏差的避免13 第四章 绩效考核结果运用15 4 ．1 绩效考核结果15 4 ．2 奖金发放15 4 ．3 员工岗位工资级别调整17 4 ．4 员工岗位调整18 4 ．5 员工培训18 第五章 绩效考核制度修订19 5 ．1 绩效考核修订内容19 5 ．2 绩效考核修订程序19 第六章 绩效考核文件使用与保存21 6 ．1 绩效考核文件保存格式21 6 ．2 绩效考核文件分类编号21 6 ．3 绩效考核文件保存方法21 第七章 绩效考核申诉23 7 ．1 申诉条件23 7 ．2 申诉形式23 7 ．3 申诉处理23 第八章 附则25 附表 1：绩效考核指标修订提案27 附表2 ：绩效考核申诉表28 第一章 总则 1．1 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的： （一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提 高员工工作效率和基本素质； （二）绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工 作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、 股权激励、人事变动等激励手段。 第二条 绩效考核用途： （一）了解员工对组织的业绩贡献； （二）为员工的薪酬决策提供依据； （三）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； （四）了解员工对培训工作的需要； （五）为人力资源部规划提供基础信息。 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则： （一）公开的原则：考核过程公开化、制度化； （二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； （三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； （四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第 1 页 1．3 绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考 核： （一）月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不 含销售人员）； （二）季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；