刍议知识经济时代知识型员工的激励机制.docxVIP

刍议知识经济时代知识型员工的激励机 制 彭志强刘俊娜姜渝 重庆理工大学知识产权学院贵州林达集团人力资源 部 摘要： 创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，是企业生存和发展的力量源泉。知识型员 工是知识经济时代条件下创新活动的实施者，建立并完善针对知识型员工的激 励机制，是企业面临的重要课题。本文从企业激励机制的长效性、学习型组织构 建的薄弱性以及知识产权保护的乏力性三个方面进行分析，提出建立以员工个 性特点为重的长效薪酬体系、将隐性知识产权化以及贯彻落实知识产权保护等对 策建议。 关键词： 知识经济;知识型员工;知识产权;激励机制; 作者简介：彭志强（1981-）,男，四川安岳人，博士，副教授，硕士生导师， 研究方向:知识产权战略及运营。 基金：重庆市教委人文社会科学研究项目仃6SKGH141） 1概述 知识经济时代条件下，知识和信息对于企业而言已成为越来越重要的无形资产， 成为衡量企业核心竞争力的重要指标之一，而作为创新创造活动的主体一一知 识型员工，则成为企业重点关注和激励的对象。如何对知识型员工进行有效激励, 激发他们创新的热情和信心，提高他们的工作效率，对于提高企业核心竞争力， 促进技术进步具有重要的现实意义。 2知识型员工激励机制的现状与问题 2.1知识型员工激励机制的现状分析 1） 管理权力较为集中。很多企业重大事项的决策权掌握在高层领导者手中，许 多普通的员工甚至连基木的决策知情权都无从获得，更别说参与管理的权利了， 这也是企业中知识型员工容易流失的原因所在。企业之间的竞争是人才，尤其是 知识型人才的竞争。部分有远见的企业管理者己经逐步认识到作为信息和知识载 体的知识型员工的重要性，通过授权和参与管理的方式让他们意识到自己的价 值，尤其是企业对他们的重视，使他们之间的关系由员工与雇主之间的“契约 关系”转变为“盟约关系”,把“上司的命令”转变为“员工的共同决定”, 把“企业的目标”转变为“员工自己的目标”，把“角色的要求”内化为“个 人的自觉需求”，而组织激励的真正目的也正在于此。 2） 多采用以工资激励为主的激励方式。通常情况下，高额的工资报酬在一定程 度上能够提高员工的工作积极性和创造性，也可以暂时为企业留存所需人才， 但是仅以高额的工资报酬来激励员工，这种方法木身所起的效果不具有持久性， 而且还会带来两方面的问题，一是如果企业的投入小于员工所创造的价值，那 么这会直接増加企业的支出成本，另一方面是企业支付给知识型员工的工资越 高，他们从每增加一单位工资收入中所获得的满足程度会越来越少。 3） “金字塔”形的发展通道。现阶段，企业中知识型员工的晋升之路似乎最终 都是变成一个管理者，这被认为是员工得到组织认可的唯一途径。诚然，成为管 理者是很多普通员工的职业理想，但是对于技术类的知识型人才，走向管理岗 位就意味着他们要花费更多的时间和精力从事那些管理岗位上典型的职责，而 这又与他们的职业规划相差甚远。 2.2知识型员工激励机制存在的问题 1） 缺乏长效的激励机制。在人力资源管理方面，许多企业还没有完成职务分析、 目标管理、客观的业绩评价等方面的基础管理工作，致使员工个人特征与岗位特 征不一致，“大材小用”与“小材大用”并存。除此Z外，根据前文的分析，知 识型员工与非知识型员工相比更注重工作的灵活性和挑战性，更注重获得组织 和其他成员的赞美和认可，相比于高额的薪酬，他们更看重组织的培训机制和 文化氛围，因为这些决定着他们是否可以更好的利用己有的知识、获得新的知识 和技能、挖掘自身潜能，从而最大限度发挥岀自己的价值。 虽然很多企业也意识到这个问题，但是却没有采取针对性的措施。在这样的条件 下，对员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准，也没有一个足够健全和完 善的机制来激励知识型员工更好地为组织服务，这些都是摆在眼前且亟待解决 的问题，同时这也给我们一个警醒，企业在任何时候都不能忽视管理的基础建 设工作，应该做到激励实施，制度先行。 2） 缺乏浓厚的学习型组织氛围。现在很多企业由于较为刚性的组织结构，员工 仅能较少地发挥自己的主动性和创造性。此外，企业对于知识型员工的智力成果, 也由于知识产权保护的意识不强，使得很多有特殊技能和工作经验的员工没有 欲望也没有动力去分享这些技巧，这就在客观上制约了学习型组织的构建，制 约了知识型员工创新能力的发挥。 在以知识为基础的知识经济时代，知识是创造财富的根本动力，作为企业发展 中坚力量的知识型员工，其自身的优势和价值主要体现在扎实的知识储备和运 用以及获取、吸收新知识并将其转化为企业产品的附加价值的能力上，所以一个 企业能否为员工提供一个可以不断接收新知识，激发创新灵感的宽松而有弹性 的组织氛围就成为知识型员工选择去留的一个重要考量。 3）缺乏知识产权保护的意识。知识型员工对企业