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薪酬管理过程中需要考虑的问题 薪酬管理在企业的现代化体制建设中有着非常重要的地位，一般 我们认为薪酬管理要达到三个目的：第一、能够保证员工的正常的生 活，也就是基本生活的需要；第二、能够提高员工的工作积极性，也 就是激励效果；第三保证企业的利润的增长，也就是利润的可持续增 长性。 现在企业的薪酬管理，应该说第一个目的一般都能够达到，只要 你的要求不是十分的高的话，我认为现在企业都能达到这个目的。但 是企业的薪酬体制要完成更高的目标就要有周密的计划。 我们知道企业的激励措施主要有三种：薪酬激励、感情激励、制 度留人。 感情激励主要是指员工的工作环境、同事之间的关系以及上下级 之间的关系等等，在具体的操作过程中可谓是“因企而异”，你可以 通过加大和员工之间的对话，提高员工在企业管理过程中的参与程度 等来完成这个项目。制度留人，主要是指在企业发展的过程中，企业 对员工的职位的升迁的政策，如果企业能够完成前两项，而不给员工 足够的升迁机会的话，员工的积极性一样会下降。 1 现在我们来看第一项：薪酬激励。薪酬管理是一种看似简单、但 是操作起来具有很大难度的体系。它可以简单的归纳成给员工涨工 资。我们在现实中经常会遇到这样的情况，就是给员工涨了工资，但 是到了最后它还是“跳槽”了，这就是薪酬激励政策的失败。企业在 执行这项政策的过程中，要考虑的问题很多，主要有以下几点：员工 的心理期望值、员工的心理平衡感、激励效果的持续时间！ 一、员工的心理期望值 在薪酬体系管理过程中，我们发现不同员工的心理要求是不同 的，一个中层干部可能需要 1000 元能调动他的工作积极性，但是到 了一个具体的员工身上可能只要 200 元就可以完成同样的效果了。 所以如果你给了一个管理人员 500 元或者给了一个工人 50 元就起 不到激励的效果，如果你给了他们 2000 元、400 元，就是对企业 资源的一种浪费，加大了企业的经营成本。这个能够对员工起到最大 激励效果的最小成本我们称为员工的心理期望值。在具体的实行过程 中，我们可能要通过多次的测试才能得到这个值。它没有一个具体的 定例，可能一个基本工资是 5000元的员工的心理期望值是 2000元， 但是另一个单位从事同一工作的基本工资是 2000 元的员工的心理 期望值就只有 500 元，因此它需要我们“具体问题，具体分析”。 二、员工的心理平衡感 2 薪酬的作用是激励，激励的一个前提条件就是要做到公平，公平 的概念不仅是领导与工人要站在同一水平线上，而且对从事相同工作 的员工也要有同样的政策。根据调查，员工离职的主要原因之一就是 不能得到公平的待遇，在工作中总是处在一种受压抑的状态，就是不 离开，他的工作效率也不会很高。举个例子，同一批到单位报到的员 工，A 被分配到了机关，一个月拿 2000 元奖金；B 被分配到了车间， 一个月拿 500 元奖金。B 如果有一天知道了这个情况，他会怎么想， 努力的工作，有一天到机关工作，估计这是他的最初的想法，但是时 间久了，人的心理就会发生扭曲：他为什么拿那么多的钱，我们同一 批报到、同一个学校、同一个专业，我差在什么地方，就是因为没有 被分配到机关，就拿这么点儿钱，他的心理是无论如何都不会平衡的。 因人来制定薪酬制度，就要加大人力资源管理的工作量（这也是企业 管理过程中所不允许的——大企业做制度，小企业做人！）。 三、激励效果的持续时间 任何激励的效果都不能永远保持，所以人们才要不断的加大激励 的力度和频率。激励的周期越长说明企业的薪酬制度越成功，相对而 言对企业成本的开销也是越经济的；相反，则是失败的，对企业的利 润也是有很大影响的。我们所要做的工作就是来延长这个周期，激励 的效果与激励的成本并不成正比，他们的图象是一个向下的抛物线如 3 果把激励的周期与激励的效果建立一个坐标关系的话，我们会发现激 励的效果和激励的频率不是成正比的，而是一个钟型的曲线，说明并 不是频率越高，效果越