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浅议企业薪酬如何及绩效管理有效挂钩 【摘要】薪酬是企业员工劳动付出支付的报酬，绩效是企 业内员工工作表现、工作行为和由此产生的工作结果。绩效 考核及管理是通过一套科学合理的方法对员工工作行为和 工作结果进行评判。绩效考核、管理与薪酬挂钩才会最终实 现绩效考核、管理的反馈作用与管理功能。薪酬与绩效管理 挂钩中存在诸如考评周期长短不当、考评方法不佳、主观因 素和客观依据不当等问题。可依据企业实际，通过细化考核 标准、实行申诉制度和绩效面谈等措施实现企业薪酬与绩效 管理的有效挂钩。 【关键词】薪酬体系绩效管理有效挂钩 一、相关概念简介 员工为企业服务的过程中要付出各种劳动，而企业为其 付出的劳动支付的报酬就是薪酬。企业薪酬可分为非经济性 和经济性两类。其中，非经济性薪酬包含学习培训、企业工 作氛围、工作环境及为员工提供的职业发展机会与发展空间 和职业安全等内容；经济性薪酬为直接的经济性内容组成， 包括基本工资、绩效工资、补贴工资和福利保险、带薪休假、 股票持有，还有利润共享等。 绩效的含义为企业内员工的工作表现、工作行为和由此 产生的结果。环境因素、员工自身能力水平、员工激励政策 等会直接影响绩效的好坏。绩效考核是通过科学合理的方法 对本企业员工在其本职岗位上的工作行为和工作成效进行 评判。作为管理者沟通其员工的重要方法，绩效考核的目的 是对员工的相关组织行为进行改进，从而充分调动员工的潜 能和积极性，使其能够更好地服务于企业制定的管理目标的 实现。实施绩效考核对企业有重大意义，比如：便于科学地 评估企业员工的工作数量、质量和效率；可以作为企业内职 工的聘任和解聘、晋职和降职等的依据；通过考核反馈，可 以使上层与员工的沟通加强，从而增强企业的向心力和凝聚 力。 并且，薪酬与绩效管理都需要遵循公平性原则。其中， 薪酬体系遵循公平性原则是为了能达成保证内外公平和个 人公平的同时，保持相对的透明民主的目的。并且公平性原 则之于绩效管理同样重要。通过可以衡量的数字化指标的增 加，可尽可能地排除主观因素对评估的干扰，从而保证了绩 效评估过程中以及落实结果时是公正的。 二、企业薪酬与绩效管理有效挂钩中的问题 （一）考评周期长短不当和考评方法的选择问题 有的企业考核得过于频繁，其考核周期甚至短到每周进 行一次考核。这不但使组织者的工作负担更重，还浪费了大 量人力资源。还有的企业则平常根本就不做考核，直到年底 了才考核一次。但这个时候考核者对被考核员工平时的具体 工作表现已经难有清晰的印象和记录了，只能够凭主观感觉 对其考核。其实考核的频率应该根据相关的考核内容设置。 而经验匮乏以及不够专业等原因使得企业自己设计的一些 考评表可能会出现考评的项目相互覆盖或者具体尺度不清 晰等问题导致考评失真。此外，如果在考评工作中企业选择 的考评方法不合适，也会使考评结果出现一些偏差，继而影 响薪酬体系设定。 （二） 主观因素和客观依据的问题 在绩效考核的过程中，考核者的主观因素对于评定结果 是否可靠有着决定性的影响。但是过程中，考核者也不可避 免地会受到自身一些心理因素的干扰，从而影响绩效管理的 质量。对于考核依据来说，不仅会受到考核者的主观心理干 扰，同时考核依据客观上也存在一些问题。比如：绩效考核 标准不够清晰，难以准确评判员工是否达标。考核标准应该 以工作分析为基础，再根据员工的工作职能设定的。这样做 才能保证绩效评价标准能够直接与企业的薪酬体系建设挂 钩。 （三） 考核后未及时沟通和反馈造成的问题 一些企业对绩效考核的重要性和绩效考核的真正目的 没有深刻认知，使得其进行的只是表面形式上的考核。这种 考核，即使投入大量的时间、人力和物力，但如果缺乏考核 后的具体改进措施，考核结果也就失去了真正的价值。因此, 员工也会只将绩效考核形式化，不再真正关心考核的结果。 绩效考核对员工再也没有激励或奖惩的作用，长此以往于企 业发展十分不利。还有很多企业的部门之间以及上下级之间 在绩效考核前缺乏有效沟通。在考核的过程中，被考核员工 没有了解自身表现距离组织期望差多少的机会，也没有申辩 和自我补充的机会，导致员工不太认同考核的结果，并对其 有不良的抵触情绪。所以说，如果考评结果不能及时地反馈 给受考评者，绩效考评就失去了应有的意义，也就更谈不上 实现既定的考评目的。 三、企业薪酬与绩效管理有效挂钩方法 （一）制定好考核标准细则 针对企业实际情况与特点，制订可在实际工作中观察记 录，并且可以予以量化的企业考核指标。需要说明的是，所 谓最好的考核指标就是最简洁的考核指标，这样对于管理者 与被管理者，均具有最大的可操作性，最佳的效率，且可以 减少管理者的工作负担。对于考核指标的内容，通常必须是 契合企业实际工作与管理需要的。如一般的企业考核指标均 包括：费用和成本的控制、任