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浅议绩效管理在供电企业应用 摘要：近年来，我国市场经济的迅猛发展，对供 电企业、供电企业员工都产生了深刻的影响，对供电公司来 说，企业机构发生了根本性的变化。同时，员工也可以有更 多的发展机会，拥有更广阔的发展空间。供电企业可持续发 展的一个核心问题是如何实现企业目标与个人发展的平衡。 解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和 管理方法。而绩效管理可以说正是我们要寻找的方法和手 段。本文从绩效管理的发展理论出发，论述了绩效管理达到 实施，以及在实施过程中的判断标准，绩效的目标、绩效的 反馈、绩效的评估、绩效的辅导以及绩效的改进等问题。 关键词：供电企业绩效管理 一、绩效管理的概念 绩效管理理论在最近几年被众多供电企业广泛运用在 供电企业管理实践之中，但在实际运用过程中存在一些重此 轻彼的情况，有的重评估，有的重反馈，有的侧重目标计划, 因此造成绩效管理运用不全面。 我认为企业绩效管理其实是一个系统，各项操作不能孤 立执行，而需要协调运作，才能发挥企业绩效管理的作用。 协调企业绩效管理的各个环节，发挥企业绩效管理的潜在作 用，不能只重表面，不重实质，通过将计划、评估、反馈等 环节有效的组织，达到发挥企业绩效管理的真正作用，以提 高企业的生产管理水平，增强企业的市场竞争力。 二、绩效管理的过程环节 确定目标计划（建立绩效标准） 确定目标计划，建立绩效标准是绩效管理过程的起点， 制定绩效目标的主要依据是企业战略目标，并结合员工所在 职位的工作职责确定。在制定绩效计划的过程中，管理者要 和下属沟通，确定计划期内下属的工作目标。 绩效辅导与反馈（目标计划调整） 绩效辅导与反馈是管理者和下属共同完成绩效目标的 过程。在此阶段双方就极小目标、内容进行阶段性的回顾和 反馈，检查进度，探讨为达到绩效目标所需要改善的方面， 帮扶员工达成工作目标，并根据需要对绩效目标进行调整。 3?绩效评估（绩效面谈与评估） 绩效评估是按预先标准和方法对下级工作成果进行的 评估，并给予反馈。反馈是正面的，可以指导和激励员工积 极的行为；反馈是负面的，则帮助员工改进工作中的不足和 问题。 4?行动发展（评估结果应用与员工技能发展） 绩效评估结果是对员工工作目标的完成情况、员工技能 的一种确认。绩效评估的结果除了给予员工奖励之外，应该 被更多地运用在企业战略调整、人力资源发展、员工技能发 展、人力资源的合理配置、工作改善等方面，只有这样绩效 评估价才会得到充分的体现。在整个评估过程中，通过上下 级之间的沟通，对完成工作目标过程进行管理，使绩效管理 变成一个有机系统，也就是这一系统成为一种高级管理工 具。 绩效管理过程的这四个环节是绩效管理过程中不可缺 少的，但在实际工作中，还有许多管理人员只将目光放在绩 效评估这一单一环节，这种想法促使许多管理人员过多的关 注绩效评估本身和方式本身，而忽略了绩效管理是一个有机 系统。在实际管理过程中，想单纯通过一种考核方法去解决 绩效评估的问题是不可能的，绩效评估只是绩效管理系统中 的一个环节，它是在其他几个绩效管理环节的基础上进行评 估的。 三、绩效管理的应用方法 管理组织绩效系统 这种观点主要是强调组织绩效管理，它是一个基于组织 管理的系统，这个模型的核心在于决定组织战略以及通过组 织结构、技术、事业系统和程序等加以实施。员工个体的发 展虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但并不是 绩效管理系统的一个主要组成部分。 管理员工绩效系统 这一观点则将绩效管理限定为员工绩效管理，绩效管理的过程是一个周期。在这个模型下绩效管理周期通常被分为 几步，如艾恩斯沃斯(Ainsworth)和史密斯(Smith 1993) 认为绩效管理的周期分为三步： 第一步：业绩计划，确定目标或类似的业绩指标计划并 达成一致和承诺。 第二步：业绩评估，对实际期望的业绩进行客观衡量(若 可能)或主观估价。 第三步：通过相互反馈进行修正，并采取相互适应的行 动，承诺行动期望，接受发展目标。 所有这些都有一个共同观点，既管理者和被管理者之间 在员工的期望达成共识，并且在企业与员工之间经常为达到 共同期望目标进行沟通和协商。支持绩效管理被视为基层管 理者的一项职责，而且它在考查绩效中也起着特定的作用。 但重点完全放在员工绩效上, 但重点完全放在员工绩效上, 员工管理被赋予了过高的战略 重要性。在我公司的绩效管理前期，也是依据这样的观点, 经过两年的运行，结果偏离了公司管理的最终目标。 管理组织和员工绩效系统 这种观点意在加强企业绩效管理的同时，也注重发展员 工自身的能力，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作 单位的宗旨联系在一起，以支持公司的目标。在将绩效管理 视为综合体系的模型中，员工绩效管理被限定在组织框架内 发生，而组织目标框架又是非常明晰的