TJ公司绩效管理与薪酬管理诊断与设计.pdf

广西大掌工商管理硕士掌位论文 TJ公司绩效蕾理与并捌蕾理诊断与设计 效的叙述加以等级量化。两相比较法是人与人之间的相互比较，优点是哪位员工做得比 较好一目了然，缺点由于很大程度上取决于部门经理对员工的看法，很可能带有上级的 倾向性，很难客观公正。强制正态分布法最大的弊端在于绝大多数员工表现差不多或基 本一致的情况下却一定要进行区别 ． 总之，系统的考核方法，考核可信度高，较为常用；非系统的考核方法，一般不单 独运用。实践中很难完全运用某一种方法，一般是几种方法的结合。总之一句话，适合 企业的就是最好的，因为各种考核模式都不是最完美的。 二．企业薪酬管理国内外研究动态 薪酬管理的理论基础主要有早期的最低工资理论、工资基金理论、工资差别理论、 边际生产率理论、集体谈判理论；现代薪酬管理的基本理论主要有人力资本理论、效率 工资理论、利润分享理论、家庭经济理论、博弈工资理论、知识资本理论等。现代薪酬 管理方案的主要模式有基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体 系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、宽带薪酬体系六大类。 1．早期的工资理论 最低工资理论指出，员工的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主管 意愿，与其它商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平一即最低生 活资料的价值。早期的工资基金理论最大的局限在于忽略了劳动力作为一种最具活力的 资源，既是成本，更是一种投资，它的效益是动态的。后期的工资基金理论进行了修整， 认为工资基金取决于员工的生产率与人数，长期来看，生产效率提升，工资就会增长。 工资差别理论指出不同职务员工工资的差别主要取决于职业性质及政府的政策。边际生 产率理论忽略了现实中不可能具备完全自由竞争的市场，工会垄断或雇主垄断都会有影 响劳动力价格，该理论的最大成果在于揭示了工资水平与劳动生产率的必然关系。集体 谈判理论认为，在一定程度上，工资是劳动市场上雇主与员工之间集体交涉的产物，该 理论在一定程度上是集体谈判制度与工会作用的理论基础。 2．现代薪酬理论 人力资本理论指出，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和 技能含量的总和。该理论能有效解释企业内员工之间的收入差距，在解释职位工资差异 方面也有较大的说服力。效率工资理论认为，员工在生产过程所付出的努力是实际工资 的函数，在一定程度上，工资越高劳动效率也越高。利润分享理论最大贡献在于把员工 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文 TJ公司绩效蕾曩与薪硎管理诊昕与设计 的个人收入与企业的利润直接挂钩。但该理论的前提是，企业有一套非常公开且完善的 财务制度，而且员工愿意相信企业财务数据的真实性。家庭经济理论的最大意义在于企 业在制定报酬策略时，必须考虑工作以外因素的影响。博弈工资理论认为员工工资的确 定就是～个讨价还价的过程。 3．薪酬管理方案的主要模式 基于身份的薪酬体系最大的弊端是它促使员工拼命地为升官和评职称奋斗，至于岗 位的职责、企业的整体目标则被置于次要的地位。基于岗位的薪酬体系优点是实现了同 岗同酬，内部公平性比较强，同时调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性；弊端 一是岗位工作即使很出色，如果不能晋升，收入水平也很难得到较大提升，二是不利于 从市场上选聘比较稀缺的人才、急需的专业人才和管理人才；同时该方案还忽略了员工 的能力不一定与岗位的要求相匹配这样一个事实。基于技能的薪酬体系有利于员工努力 提升本职技能水平，一定程度上讲，有利于企业经营水平和经营效益的提升，但它忽略 了：高技能的员工未必有高的产出，对技能的界定和评价难以做到准确和客观，员工着 眼于提高自身技能可能会忽视当前岗位工作和企业整体目标。基于市场的薪酬体系常见 于人才流动频繁、人才竞争性强的行业，其弊端是完全按人才的市场行情付酬会冲击企 业内部的公平性。基于绩效的薪酬体系常见于以生产或销售为主的企业，在企业发展缓 慢时效果甚微，也不利与员工与企业共渡难关。宽带薪酬优点在于支持扁平型组织结构， 极大地提高了员工发挥个人技能和专长的积极性，避免了传统薪酬制度下工资向上的 刚性，有利于职位轮换与培育组织跨职能成长和开发：宽带薪酬体系的局限性主要体现 在：宽带结构中