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2012年6月21日 基于任职资格的培训体系分享 我们培训工作经历过程 培训体系结构 培训体系 培训价值观统一 个人成长不取决于组织而是个人 企业培训是投资而不是福利 企业关注技能培训而非知识培训 培训活动结束是学习成长的开始 培训好坏不在外训而是内训，内训好坏不在高质量外部老师，而是高质量内训师队伍 序列职称 设计序列 测试序列 职类，根据岗位所在功能领域、工作性质进行的划分 序列，在某一职类内部进一步划分，通常是一个专业类别 序列职称 职等 三等（专业等） 二等（合格等） 一等（基础等） 初做者 （助理） 有经验者 （初级） 经验丰富者（中级） 专家 （副高） 高级专家 （高级） 资深专家 （资深） 职级最高设置六层级，最五层级 每个职级当中设置三个等 员工职业规划 员工 管理通道 专业通道 职业切换 百炼工程 管理 通道 从达标到优秀 百炼工程 专业通道 百炼工程 事例 定义 标度 行为描述 高度负责，致力于尽全力达成目标，并对任何最终结果负责 -1 逃避或推卸责任。面对临时任务经常逃避，即使是职责范围内的也不积极承担；出现问题有寻找各种借口推卸责任的习惯。 0 履行本职工作。能够完成正常的本职工作，但表现较为被动，很少主动汇报，在主动性和追求更高标准方面并无明显行为表现。 1 对自身行为和工作任务承担责任。能清晰并准确描述出自己最为重要的工作；能够明确自己的目标与上级期望，积极达成目标，即使遇到困难，也会努力克服，积极争取；勇于承担错误，即使出现负面结果，也能主动负责。 2 追求更高目标，付出额外劳动。付出额外的努力去达成工作目标，即使没有受到直接主管的要求；为改进自身表现，主动寻求反馈来修正自身的行为和工作方式；只面对目前的机会及问题，辨识和应对目前的机会或问题。 3 承担更多责任，在危机/变化时采取行动。在危机/变化时敢于快速采取行动及决策；能够完成超过本职位要求工作内容；注重团队的整体责任，能够及时补台，寻求从团队的成功中获得自身的满足感。 4 提前采取行动，承担更大责任。 提前1个月以上采取行动，透过特别的努力来开创机会或减低潜在问题；积极争取承担更大责任，能在不需任何正式授权情况下，承担个人的风险，尽全力完成工作。组织活动或起草方案，总是有应急预案或备选方案； 5 对整个团队的表现和结果承担责任。能够提前3个月以上采取行动，在问题尚未浮现的时候，采取措施避免未来危机发生及创造良机；及时对个人和团队的表现（结果和行为）提供反馈，确保跟行为和表现相关的结果是合理的，并让成员理解；更愿意挑战陌生、新事物，并向团队成员说出自己的真实想法，加入他人的力量，付出额外的努力开展工作。 例：测试序列 新人培养体系 技能培训体系 测试序列课程开发 课程与职级职等匹配 课程与人员技能匹配 例：测试序列 发布 课程开发 课件开发 课程指引 培训工作思考 当企业过了创业期 HR工作中最易忽略的是什么？ HR工作中最重要的是什么？ HR工作中最难的是什么？ 培训如何真正创造价值 柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位 管理者之所以更聚焦于培训成本而非培训投资收益，因为我们很多时候只做到了一、二级效果培训 结束！谢谢大家！ 祝愿并送给大家清凉一夏！