第四章、素质量化的理论与方法.pdf

第四章、素质量化的 理论与方法 第一节、人员素质测评与选拔量 化及其作用  一、人员素质测评与选拔是可以量化的  二、人员素质测评与选拔的实质  从哲学角度看人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示 素质的数量与质量特质，使人们对素质有更深入、更本质 的认识；从数学角度看，，素质测评量化就是通过素质测 量法则，把个体稳定的行为特征空间与某一向量空间建立 同态关系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息得 到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的 心里感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质 的差异与水平。  三、人员素质测评量化的作用与意义  借助于量化管理手段，素质测评能够从测评者个体感觉经 验的局限中跳出来，由个体感觉测评上升到群体的理性测 评，由模糊混沌的测评转化为明确清晰的测评。  素质测评量化，除了方便简洁的物化表现功能外，还有助 于促进素质测评者对素质特征进行细致深入的分析与比较 ，有助于从大量的具体行为中抽象出本质的特质和作出尽 可能准确的差异比较。量化使素质测评的结果表现为分数 ，因此，就是对纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的 状态综合为简单的分数或等级，使难以比较的操作性评语 转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平 与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评指标落实到实 处，不再是评语分数两张皮，一虚一实了。 第二节、人员素质测评量化的主 要形式与广义量化  一、人员素质测评的主要形式  1、一次量化与二次量化  一、二作为序数解释时：  一次量化是直接用定量表示：身高、体重、产品数。——实质 量化  二次量化先描述后定量刻画：先定性再定量，成本意识：强烈 （3 ）、一般（2 ）、淡漠（1）。量化对象一般没有明显的数 量关系。——形式量化  一、二作为基数解释时  一次量化：指一次完成的量化。如面试评分。  二次量化：指要两次才完成评分。如模糊数学的总和评判法。 2、类别量化与模糊量化  类别量化与模糊量化：都是二次量化  类别量化：将员工按性别分为男（2 ）、女 （1）。按分工类别分为管理型（3 ）、技术型 （2 ）、非技术型（1）。测评对象类别界限非 常明确。分数只是符号，无大小之分。  模糊量化：将测评对象同时划分到事先确定 的每个类别中去。根据隶属对象分别赋值。  管理者风格：民主型、专制型、中介型  某管理者赋值：民主型：0.6分。  测评对象的分类界限模糊 3、顺序量化、等距量化和比例量化  顺序量化：依据某一素质特征或标准，将所有 的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每 个测评对象一一赋予相应的数值  等距量化：差距相等的排序，可以进行差距大 小比较。可进行加减运算，但不可进行乘除运 算。  比例量化：差距相等且呈倍数关系的排序。可 进行加减乘除运算。 4 、当量量化  即选择某一中介变量，把诸多不同类别或不同 质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们 进行近似同类同质的量化。  如测评中的纵向加权  实际上是近似的等值技术  常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类 别不同质的测评对象能相互比较和进行数值综 合。 二、人员素质测评量化的发展--广 义量化  1、广义量化与广义量  广义量是指既能描事物数量差异，又能描述与 区别事物性质差异的量。用符号学原理理解为 一个系统要素的符号特征。  广义量化是指把系统是组成要素间的关系进行 连结起来的方式和方法。  2、广义量化分析的重点与主要的量化模式  广义量化的分析重点是如何利用语言学、符号 学和可计算理论将定性问题定量化，同时在研 究过程中对人的思维过程分析和逻辑判断将成 为广义量化管理的难点。  常用的数量模式主要有：单项指数法、分解综 合法、累计积分法、系列组合法、系数法、表 征测定法和模糊综合评判法。 第三节、测评资料统计分析的基 本方法  一、测评资料的搜集  方法：一是收集，从日常的工作记录、统计报 表、档案资料收集。  二是抽样调查。  三是测量。即依据一定的标准和系统的法则来 把所测评对象的特质或度量的等级以数字记录 下来这些数据就是可以用于