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《劳动合同法》对职业稳定的保护 兼析《劳动合同法实施条例(草案)》的相关条款 钱叶芳 关键词: 职业稳定 《劳动合同法》 《劳动合同法实施条例(草 案)》 内容提要: 劳动权的一项重要内容就是保障职业的稳定性，各国 国内法对此作了严密的保护。国外保障职业稳定的具体法律制度包括 劳动合同期限制度、解除制度以及劳动合同效力、中止和转让制度等。 比较而言，我国目前劳动法对职业稳定的保护处于较低的水平。正在 征求意见的《劳动合同法实施条例(草案)》中有关试用期、劳动合同 解除条件和终止条件、劳动合同的中止、转让的规定尚需作必要的调 整和修改。 劳动者享有保持就业稳定的权利中包涵了追求长期就业和劳动 合同长期化、免受不公正辞退等内容。它主要以社会安全为依据和归 属，要求国家保障就业稳定，体现劳动关系的稳定性。 [1]职业稳定 权利的演化和发展主要体现在各国国内法、劳动法律制度或者其它关 于产业关系的调整规则中，甚至有些国家将这项权利提升至宪法的层 面。 [2]从各国立法来看，职业稳定性的保障手段是包括劳动合同期 1 限制度、解雇制度、劳动合同效力制度、劳动合同中止制度、转让制 度和终止制度的一个完整的制度体系，在广义上甚至还包括试用期制 度、劳动合同的形式和集体合同制度等。在效率与公平的平衡考量中， 各国都致力于建立适合本国国情的职业稳定保障法律体系，并形成了 各具特色的保护模式。目前我国对劳动者职业稳定性的保障的关注仅 体现在劳动合同具体制度的设计中，宪法和劳动法中并无明确规定， 可见对此的关注度是明显不够的，如在《劳动合同法》生效实施前短 期劳动合同泛滥，《劳动合同法》出台前后对无固定期限劳动合同的 质疑都反映出对职业稳定保护的低水平。为此，本文期望通过对保护 职业稳定的相关法律保障制度的分析，来为完善我国相关立法提供有 价值的参考依据。 一、劳动合同期限：劳动关系不稳定问题的症结 劳动合同期限制度的社会化演变表现在世界各国渐行抑定期合 同而扬不定期合同。定期劳动合同反映的是传统民法“法律行为原则 上皆得附期限”的理念;不定期劳动合同反映的是保护劳动者职业稳 定的社会法理念，非有正当理由不得解除。然自1994 年《劳动法》 颁布以来，我国劳动合同制度的设计既不能弘扬民法的契约精神，又 不能彰显社会法的社会利益本位。 首先，无差别的岗位要求和解除条件使得对劳动合同有、无期限 的划分失去了意义。按照国外劳动法的一般规定，对于有固定期限劳 动合同，双方都有义务按合同约定期限履行合同，除非法定事由，任 2 何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否则要承担违约责任。例如， 法国《劳动法典》第L—122—3—8 条规定，只有在双方协议，一方 犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的定期合同;英国普 通法规定如果合同中约定了终止期限或明确约定了合同解除情形，雇 主在约定的终止期限之前或没有出现合同中约定的解除情形而解雇 雇员的，雇主的行为即为非法解雇; [3]日本《劳动基准法》规定定 期劳动合同到期后自动解除，如有“不可避免”的原因，定期劳动合 同期满前才可以提前解除。 [4]而我国劳动合同法规定的固定期限劳 动合同，劳动者可以无条件单方解除，用人单位可以即时解除和预告 解除，这是以法律的形式告诉劳资双方约定期限的契约可以合法地不 遵守，是对“契约精神”的背叛。一样的解除条件和适用岗位，无差 别的经济补偿也使得我国的劳动合同有、无期限的划分无甚意义，且 大悖于法理。 其次，无固定期限劳动合同的有条件适用使其必然稀有化、遭拒 化。从《劳动法》到《劳动合同法》，我国无固定期限劳动合同具有 明显的奖励性和惩罚性，即劳动者只有在奉献一定年限之后或用人单 位违法时才有幸获得无固定期限劳动合同。而从世界范围来考察，以 不定期限劳动合同为原则，以定期劳动合同为补充是大多数现代国家 劳动立法的通例，并不因国家之间的经济水平、政治体制或文化传统 差异而受到影响。例如，发达国家瑞典《就业保护法