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人才素质测评 人才素质测评 人力资源中心 xxx 人力资源中心 xxx 2007年4月28 2007年4月28 总目录 总目录 一、什么是人才素质测评 二、人才素质测评的理论基础 三、人才素质测评的技术指标 四、人才素质测评的特征 五、人才素质测评的兴起 六、一个典型的案例 七、评价中心技术 八、人才测评的应用 九、HR总监（经理）学习人才素质测评的必要性 十、几种十分流行的测评工具 一、什么是人才素质测评 1. 人才 2. 素质 3. 测评 4. 人才素质是可以测评的吗？ 5. 人才素质测评简单定义 1、“人才”  “夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者， 德之资也；德者才之师也。” 《资治通鉴·周纪一》  “将者，智、信、仁、勇、严也” 《孙子兵法·计篇》  “一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的 效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的 学习知识和创新知识的能力。” －彼得·德鲁克  “人才”必备的二个要素： 1. 德才兼备 2. 持续创造价值 • 潜才 • xxx的至少三个月的工作经历 2、“素质”  素质的经典定义是指人的先天解剖与生理特点， 即神经系统和脑的特性及感觉器官的特点，这是 从生理角度界定的。  从现代人的素质构成必须从人的发展角度考察， 即从人的自然化和社会化两方面考察。 三大特性 生理性（如遗传） 心理性（如自私、排斥等人格） 社会性（个人显著受社会环境影响的心理行 为，如攻击性） 素质的10大特点：  作用的基础性（如应聘一个公司的深层动机）  表现的稳定性（如长期的追求权威）  开发的可塑性（老师对不同学生的引导）  存在的内在性（动机、人格的无形性）  行为的表出性（行为是动机的外显）  水平结构的差异性（世界上没有两个相同的人）  对于行为影响的综合性（心理动机的复杂性）  认识的可分解性（可以分模块分析和测评）  模糊性（还不能准确测量）  无形性（心理动机、职业兴趣的无形） 3、“测评”  1、“测”指测量。测量是对人员素质或绩效的定量 描述；  2、“评”指评定。则是超过定量的描述权衡其价值 大小。  3、定量的测量和定性的评定是一个有机的整体。 测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。  4 、没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评 定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确 客观的测量也难以发挥有效的作用。 4、人才素质是可以测评的吗？ 4.1 对物体的测量与评价  买衣服要量体裁衣  买手饰，要精挑细选  为了认识人体的生长发育规律，对人体身高、体 重、胸围等形态指标进行测量与评价  为了认识人体的身体活动能力，对人体的运动速 度、肌肉力量、耐久力进行测量与评价 4.2 对人的素质测评  人的本质属性就是它的社会性。人的本质属性是 生物因素（遗传因素）和环境因素（社会因素） 相互作用、相互影响、相互制约而形成的智力活 动、非智力活动和个性化活动的基本特征。  因此作为具有社会属性和生物属性的人的各种组 成要素(素质)，包括思想道德素质、科学文化素 质、专业技能素质、心理素质以及身体素质等都 是可以被测量的。 5、人才素质测评的定义 对人才的综合（或某个、某些）素质进行 的测量和评定。