第四章 人才素质测评技术.pdf

第四章 人才素质测评技术  人才素质测评技术概述  人才素质测评技术的八项全能  人才素质测评核心技术  组织实施人才素质测评的组织实施 □学习目标  本章将系统介绍人才素质测评技术的有关内容。第一 节、第二节主要要学习人才素质测评技术的概念、特 点及在人力资源管理系统中的作用；通过第三节的学 习，要掌握人才素质测评的核心技术：心理测验、面 试和情境模拟技术；通过第四节的学习，要了解人才 素质测评活动从最初的计划、组织实施直到结果的解 释和应用等全过程。 第一节人才素质测评技术概述  “识人用人”——组织的“第一能力”  人才素质测评技术概念和特点  人才素质测评技术的四个必要条件 1.1“识人用人”——组织的“第一能力”  人才正日益成为组织的“第一资源”，是组织核心竞争力 的重要组成部分。组织成功的关键在于识人用人，任 何的一次战略部署、组织变革、公司转型，人力资源 均成为关键因素。组织要保持持久的竞争优势，就必 须在人才管理上下功夫。 1．2 人才素质测评技术概念和特点  1）概念 人才素质测评指在一定理论的指导下，使用科学系统的 方法，全面或部分地对人才素质进行量化分析与评价 的技术。  2）特点 （1）科学性 （2）数量化 1．3 人才素质测评技术的四个必要条件  测评模板——组织人才素质模型系统  测评工具——组织人才素质测评工具系统  测评方案——组织人才素质测评方案系统  测评专家——组织人才素质评估专家团队 第二节人才素质测评技术的八项全能  人才素质模型构建——打造组织的人才标尺  招聘与选拔——高效的人才甄选手段  人才盘点——人力资源整合配置的有力武器  人才信息库—— 串起人力资源管理“珍珠”的红线  培训及后备人才培养/继任计划——组织发展的加速器  绩效考核制度优化—— 以考核促发展  职业生涯发展规划——激发干劲的法宝  组织文化建设——营造公平公正良性竞争的用人环境 2．1 人才素质模型构建——打造组织的人才标尺  人才素质模型（Competency Model ）全面而系统地反 映某一类岗位对其从业者在个性、能力、价值观、态 度、自我认知以及行为表现等方面的核心素质要求。 在这些素质要项上的不同表现，将成为区分“绩优”与 “一般” 的分水岭和试金石。 2．2 招聘与选拔——高效的人才甄选手段  组织在面临巨大的潜在人力资源时，必须要有一种科 学的、经济有效、灵活快捷的甄别手段，以便从众多 应征者中将那些真正符合组织需要的人员甄选出来。 而人才素质测评技术正可以满足这样的要求，为组织 提供高效的人才甄选手段和工具。 2．3 人才盘点——人力资源整合配置的有力武器  人才结构是人才的“量”、“质” 以及布局的综合呈现。人 才结构合理与否将从根本上决定一个企业的人力资源 价值，并最终影响企业的核心竞争力。因此，人才结 构的持续优化，是组织一项长期而艰巨的任务。 2．4 人才信息库—— 串起人力资源管理“珍珠”的红线  组织“人才信息库”是实现人力资源管理科学化、信息化、 系统化的前提和基础，是实现人力资源管理各职能相 互衔接和整合的桥梁和纽带。通过人才信息库，可以 令招聘选拔、流动晋升、培养发展、绩效薪酬等各项 人力资源管理机制之间实现协调和互动。 2．5 培训及后备人才培养/继任计划——组织发展的加 速器  培训及后继人才的培养是组织开发员工的潜力，造就 优秀人才的最佳通道，也是组织获得有效人力资源补 给、保持竞争优势的必要条件。 2．6 绩效考核制度优化—— 以考核促发展  单纯强调绩效结果的考核体系，往往缺乏对长期竞争 优势保持的支撑。而对人才采用“绩效考核”与“素质测 评”双管其下的策略，则能够有效遏制短期用人观所带 来的风险，既能够兼顾当前绩效提升的需求，又能够 为未来的发展储备力量。 2．7 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝  为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走 上即符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融 合的发展道路，对于组织和员工的至关重要。在现实 中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不