富春集团激励机制分析.pdfVIP

第一章 绪论 本论文完成于2004年8月至2004年10月期间。通过深入福建 富春集团，与相关人员进行交流沟通，发现经过四年高速发展的富春 集团，人才与激励的问题已经成为制约企业发展的瓶颈问题。本论文 通过对该集团的薪资福利、绩效管理、培训管理等激励机制方面的可 借鉴性和不足之处加以分析，运用多种激励理论与实际相结合并提出 了一些对策和建议。希望这些分析、对策、建议能够对其它企业具有 借鉴意义。 第一节激励概述 一、激励的含义 组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照 预期的行动方案进行行动的行为。这些活动可能对被激励者有利，也 可能对激励者不利。 目标行动的倾向。 盖勒曼(Gellerman)认为，激励引导人们朝着某些目标行动， 并花费一些精力去实现这些目标。 沙托(Shartle)认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝 着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状 态。。 在组织行为学中，将激励定义为“通过高水平的努力实现组织目 标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”因此， 可以把激励看作一个满足需要的工程。如下图的激励过程所示： 。资料来源： 《现有激励理论的局限性’颜国俊著中国人力资源开发网2004年9月 图1—1激励过程 激励，通俗地说，就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、 主动性和创造性，使其把潜在的能力充分地发挥出来，朝着所期望的 目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实质来说， 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转 化为人的自觉主动行为的过程。从组织的角度来说，管理者激励下属， 就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标出现积极主动的、符合 要求的工作行为。 激励对于不同的人具有不同的涵义，对一些人来说，激励是一种 动力，对另一些人来说，激励则是一种心理上的支持，或者为自己树 立起榜样。激励是一种抽象的东西，通常认为，一切内心要争取的条 件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。 激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察 的外部状态。但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此， 可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。 在本论文中，对激励进行如下理解：激励是指组织根据员工的内 在需求或动机，运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性， 使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励的本质就是激 发人的动机的过程。 IBM公司总裁华特森指出“企业成功与失败的真正差别经常在于， 是否能激发员工的热情和聪明才智。” 二、激励在管理中作用 简单地说，激励在管理中具有如下的功能： (1)有助于激发和调动员工的工作积极性。 (2)有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 (3)有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协 调统一。 时下企业界有种流行的说法，企业的核心竞争是人才的竞争。然 而，引进了人才后，更重要的是要如何激励和使用人才，使得人才的 价值得以体现。纵观许多成功的企业，都是非常注重对员工的激励。 企业利用有效的激励机制去激励人才，就可能起到事半功倍的效果。 第二节 激励思想介绍 一、经济人假设理论 经济人的假设源于泰罗创立的科学管理理论。这种假设认为，人 是由经济诱因来引发工作动机的，人们参加生产劳动是希望获得最大 的经济利益，金钱高于一切；在生产管理的组织中，人的情感是非理 性的，人是被动地接受组织的控制和操纵的。根据这种经济人的假设， 这一时期的管理方式是任务管理。重点在于对人们的劳动时间和动作 进行科学分析，以提高生产率，完成生产任务。对于人们感情和道义 上应负的责任，则考虑很少。管理只是少数上层人物的事，广大工人 则是被动地听从指挥。在奖励制度方面，只注重人的生理需要和安全 需要，主要用金钱来刺激工人的积极性。 这是对人性的一种早期的传统的认识。在这样的认识下，管理者 激励下属的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚手段 来诱发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式行事