企业内部劳动力市场的弊端及其规避研究.pdfVIP

到了厂商内部的就业实践问题。 工资结构两篇文章，在其中提出了有关工作束(jobcluster)和工资等高线(wagecontour) 的概念，这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基 础。 (2)内部劳动力市场理论体系的产生 源管理》这部重要著作中，指出有两类劳动力市场，一类是工匠、手艺人等零工活动的市 场，另一类是大工业中的劳动力市场，前者直接受市场力量的调节，后者除了在初始雇佣 时受到外部市场供求关系影响以外，其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部 通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场基本无关。 (3)内部劳动力市场理论模型的建立 70年代以后，内部劳动力市场理论获得了充分的发展。人们已不再拘泥于简单的新古 典市场理论，而开始应用日益兴起的以非对称信息、交易费用等概念为基础的新的合约经 济学的思想，集中探讨内部劳动力市场的经济理性即它的效率基础问题，由此形成了一系 列新的理论假说和模型。主要包括：人力资本理论、风险分担或隐合约模型、筛选 部劳动力市场问题的方法，分别从专用性人力资本、雇员风险规避、交易成本节约以及长 期激励等不同侧面揭示了内部劳动力市场的成因与效率基础问题。 近年来关于内部劳动力市场的新变化与演进动态的分析、预测研究，基本上形成两种 不同的观点：一种观点认为，企业裁员有较大规模的增长确实标志着内部劳动力市场的衰 有相反的观点，认为企业裁员现象只不过是企业在不利的外部经济环境下对雇佣关系的一 种边际或局部调整，这并不意味着内部劳动力市场这种雇佣制度的根本转变。实际上，如 果从员工任职期和转职率、工资级差等反映内部劳动力市场特征的一些重要指标来判断， 那么内部劳动力市场的运行机制在当前也并没有多大变化，美、日等国的雇佣关系仍然具 有长期、稳定的特征(H．Farber，19951GroshenLevine，1998)。 1．3．2国内研究综述 近年来，我国的专家学者对内部劳动力市场问题也进行了不少的研究和探讨。主要包 括： 谌新民(2004)指出虽然传统体制下中国国有企业内部劳动力市场也具有内部劳动力 市场表面相似的特征，且形式上与日本相似，包括通过行政手段进行劳动力配置，存在较 典型的工作阶梯以及与此相适应的技术等级工资制，一定的劳动竞赛和奖励锦标制度以及 工作评估制度等，但本质区别在于，在我国国有企业外部劳动力市场不健全的情况下，内 部劳动力市场的行政性配置由于没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性。其次，缺乏 激励的内部劳动力市场使得企业内部没有形成竞争压力和合理的员工流入流出机制，难以 达到人力资本积累的目的。因此，国有企业内部劳动力市场缺陷亟待修复。 张凤林(2003)分析大中型国有企业对劳动力市场的认识，探讨就业体制改革的误区， 对于进一步加强国有企业内部劳动力市场建设有极其重要的意义。长期以来，我国就业体 制改革存在着偏差：简单的将就业制度的外部化理解为完全的外部市场化；将刚性就业制 度与弹性就业制度对立，认为市场经济体制下只有完全的弹性就业制度；认为人力资源的 效率主要取决于外部市场调节所产生的配置效率，而与企业内部相对独立的人事组织安排 与使用过程关系不大；效率改善必须以大量的冗余剥离和失业为代价等。这为我国就业体 制改革带来了困难和矛盾，但同时也指明了进一步改革需要解决的问题。 朱晓、张树安(2005)指出在非国有企业，从劳动力供给来看，一方面，具备一般技 能的普通劳动者己接近无限供给；另一方面，具有专门技能的中高级劳动者却十分稀缺。 同时，民营企业普遍存在着人力资源管理观念滞后，制度不规范，培训不足导致特殊性人 力资本积累欠缺等问题，致使核心员工流动频繁，跳槽现象时有发生，通过内部劳动力市 场的建设来引导人力资源制度的创新，有着重要的意义。 杨河清(2002)针对内部劳动力市场对人力资源管理的重要性作了考察，包括内部劳 动力市场与企业组织、价值观与雇佣习惯、内外部劳动力市场关系等，对内部劳动力市场 职位管理、薪酬管理、教育培训、劳动关系等运行规则作了阐述，并进行了内部调整劳动 投入与外部变更雇佣关系两种人力资源调整方式的比较分析，指出两种人力资源调整方式 相结合，就能大大节约企业人力资源管理成本。 还有一些其他学者针对不同的视角对内部劳动力市场现阶段在我国应用做出了探索， 如赵增耀(2002)从内部劳动力市场的经济理性出发，讨论了内部劳动力市场在我国的适 用性，黄一鸿等(2004)从国有企业改制状况出发，提出了国有企业内部劳动力市场建设 的问题。综观目前国内的研究现状，己认识到