企业人力资源培训—论培训的理论、原则、问题及处理对策.pdfVIP

蔓!亟 ． 盛墨歪±垫盘兰 亟±堂焦迨塞 人们对劳动对象的物质结构的认识逐步深化，从而更充分和有效地运用新技术，使企业 得以发展。 为了适应这种种形势的要求，促进企业经营发展，就需要通过员工培训这一途径来 提高员工的思想觉悟，帮助员工掌握必要的文化技术知识，从而培养出一批精通科学技 术的工人、技术人员、管理人员，造就～支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。 企业员工培训作为企业人力资源开发的关键内容之一，已被视为“向管理要效益” 的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带，从员工个人来看，企业培训 可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价 值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，转变员工的观念；从企业来 看，企业培训可提高员工的能力与素质，以便更好地服务于企业的发展，并且有效的培 训可以减少事故、降低成本、提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力， 强化企业体制的完整性，加强了企业文化的凝聚力，发展企业智力来源，协助企业体系 进步。据专家预测，在今后的5年内，75％的职业可能都是新的，在这知识爆炸的时 代，没有人能详细地了解他将来从事职业需要哪些知识和技能。因而一个企业想要永葆 生产经营的活力，就一定要让自己的员工不断适应新形势的发展要求，对员工进行系 统、有效的培训，不断更薪他们的知识与技能，这样才能使本企业在国内外激烈的市场 竞争中保持人力资源的战略优势，使企业永立于不败之地，可持续地发展下去40 也可以说，企业人力资源培训是锻造企业活力的真正之本，是塑造自我职业竞争力 的源泉。通过培训，企业才能有效的保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调 性，才能保证企业内部稳定运行的各个环节的充分吻合。 1．2国内外企业人力资源培训的现状 虽然培训作为组织和社会功能的一部分已有上千年的历史，但认识到培训并不等同 于学习却只是近代的事情，其间人们经历了许多的思想变革，直到第二次世界大战以 后，西方国家才开始正式的工业培训活动。在过去50年间，西方组织和企业不断增强对 人力资源发展的支持和探索，并越来越重视员工培训的作用，并在不断的实践和摸索 中，培训体系日趋系统化、规范化和专业化，培训方式日渐先进、有效。根据西方对大 企业对员工培训的统计分析，经过培训后，提高了工人的素质，这其中不仅付出了培训 费，而且还因素质提高多付给工人工资5-15％，但员工给企业的回报却提高了25％，又 据国内一项调查表明，经过培训的员工同未经过培训的员工相比，完成产时高出10．8％， 通用电气公司由托马斯·爱迪生创立，是自道t琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今 的企业”，是被美国《福布斯》杂志评为“世界超级100家公司”第一位的企业，该企业 武汉科技大学硕士学位论文 第 3页 永葆“青春”的秘诀就在于学习、培训，整个企业己经转化成为一个“学习与教学型组 织”，其每年用于培训的费用就高达8亿美元。又在同行业中技术力量最雄厚的德国西门 子公司一贯坚信：员工技术熟练与否、技术专家的多少是增加生产，保证产品质量，保 持竞争能力，赚取最大利润的关键。因而在1871年就在柏林的工厂中第一次设立了“学 徒角”，由经验丰富的技师专管培训工作。此后，1903年建立了第一个徒工实习工厂， 1906年成立了厂办学校，进一步完善了员工培训体系，1922年拨款建立了“学徒基 金”，规定专门用于培训工人。仅1991年就有8800名学徒工接受几十种不同的员工培 训，公司为此支持费用达2亿马克。并且在当前每年西门子公司用于员工培训的投资高 达5亿马克左右，参加各种培训的在职员工达15万人之多。美国摩托罗拉公司的培训机 构，即摩托罗拉大学，总部在伊利诺伊州，全球有14个分校，每年培训经费约在1．2亿 美元以上，这不亚于我国一所名牌大学全年的教育经费投入，虽然投入高，但摩托罗拉大 学给企业带来的凝聚力和品牌价值是无法计算的。除了上述公司，瑞典的爱立信公司、 美国的惠普公司、IBM公司等知名企业都十分重视人才资源培训I，并有着各自的一套培 训理念体系。 在日本20世纪50年代初期，为了适应当时的经济发展的需要，开展了由企业与政 府合作的培训计划，即日本短期大学。同时有很多日本企业也越来越重视员工培训，如 松下公司建立了世界上最大的培训中心，每年开支40亿日元在员工培训上。因而日本由 经济如此衰败的二战战败国发展成为如今