2019年基于价值链的薪酬方案.docVIP

PAGE PAGE 1 基于价值链的薪酬方案 鲲鹏小组，成员：王坤、宋萍萍、赵洪宇、朱光霁 一、引言 变革是永恒的。成功变革的核心就是变革整体的一致性与凝聚力，战略性人力资源管理能促进变革的发展。 我们将看到在企业变革中推行新的薪酬方案的所面对的分歧。 Top Chemical Company已经推行了三年的Quality for All (QFA) program（全面质量计划），这是以团队合作为基础、遵从产品导向的公司变革。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧碍鳝绢懣硯涛镕頃赎巯驂雞虯从躜鞯烧。 二、分析当前薪酬方案 1、方案简介 那我们来看一下TOP公司推行的新的薪酬方案。 公司委员会提出了新的薪酬方案：75%的固定薪金，和25%的弹性薪金。固定薪金，等价于同行业的同类工作的薪金标准。弹性薪金的实现依赖于员工所在团队的表现，持续改进能力、目标达成情况，以及财务业绩指标。新方案体现了公司的管理理念：承担责任，达成目标，追求卓越。聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅锯鳗鲮詣鋃陉蛮苎覺藍驳驂签拋敘睑绑。 薪酬方案： 基本薪金占75%； 弹性薪金占25%，决定于： 团队在以下四个方面达到5%年度改进的能力： 质量：30%；相对市场的单位成本：25%；市场化的速度：20%；使用安全和环境的承诺：10%；部门的财务业绩：15%残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒東戇鳖納们怿碩洒強缦骟飴顢歡窃緞駔蚂。 2、内部意见 对于这个薪酬方案，不同部门的有着不同的意见： 我们在这里主要以两个典型部门为例： 包装部门：Ruth Gibson研发部门：Sid Nobel润 包装部门： Ruth Gibson 研发部门：Sid Nobel 润 利 利 润 支持活动 主体活动 属于支持活动的研发部门的代表认为这种方案是“倒退”，他认为研发人员最主要的任务是开发新产品，而不是与其它部门的合作。酽锕极額閉镇桧猪訣锥顧荭钯詢鳕驄粪讳鱸况閫硯浈颡閿审詔頃緯贾。 属于主体活动的包装部门的代表承认团队合作的价值，但同时也认为自己团队优秀，因而受到其它团队的拖累而得不到奖励。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑诒尔肤亿鳔简闷鼋缔鋃耧泞蹤頓鍥義锥柽鳗铟。 3、问题分析 TOP公司的薪酬方案体现了策略性工资法的原则，也就是在职责权限范围内消除官僚主义和等级主义色彩，以达到总回报为目的。总回报包括固定工资、弹性工资（激励性工资）和间接工资（福利）。弹性工资用来奖励工作中的有改善的地方，同时培养员工认可公司的想法。间接工资，员工针对各自的特殊情况裁度自己的福利包。同时，策略性工资法在协作性的企业中，要求团队高度协作，其成员才能各自获益。基于上述分析，策略性工资法的益处是显而易见的。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔點鉍杂篓鳐驱數硯侖葒屜懣勻雏鉚預齒贡缢颔。 那么，为什么策略性工资法在TOP公司推行时，却遇到了各部门的抵触？ 那让我们来分析一下TOP目前的状况，主要是由于公司虽然推行了以产品为导向的QFA计划，实质上也就是通过价值链的方式来变革企业。但各个部门仍旧限定于本部门的主要职能，各部门之间缺乏横向的沟通协作，整个公司不能作为统一体，步调一致的前进，因此，基于团队合作的变革还没有完成。所以，要求团队高度协作的策略性工资方案在TOP公司推行时遭到了阻碍。厦礴恳蹒骈時盡继價骚卺癩龔长鳏檷譴鋃蠻櫓鑷圣绋閼遞钆悵囅为鹬。 那么，如何设计策略性薪酬方案，怎样使它适合团队合作的变革呢，下面我将作简要地说明。 三、如何设计薪酬方案 1、设计原则 考虑到变革中的薪金方案，我们应遵循以下原则： 1）确定薪酬理念。 企业在实际薪酬方案以前，应确定自己的薪酬理念，并在薪酬理念的指导下进行设计工作。薪酬理念作为薪酬体系的指导思想，需要反映企业对于价值创造、价值评价和价值分配的观点。同时，在确定薪酬理念应当考虑以下四个因素：茕桢广鳓鯡选块网羈泪镀齐鈞摟鳎饗则怿唤倀缀倉長闱踐識着純榮詠。 企业战略 企业文化 企业发展阶段 回报员工方式 2）固定工资和浮动工资的设定原则 固定工资和浮动工资决定了员工收入的稳定程度。浮动工资的比例越大，员工工资的波动幅度就越大，风险也就越大。如果企业经营的好，浮动工资的比例大的员工获得的利益更多，但利益与风险是共存的，如果企业经营的不好，这些员工收入受到的影响也越大。鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴縈诘聾諦鳍皑绲讳谧铖處騮戔鏡謾维覦門剛慘。 a）不同阶层的员工应当有不同的工资比例 因此，不同阶层的员工应当有不同的工资比例，企业高层管理人员的工作，对企业整体经营有着更为深远的影响。所以他们的报酬也应当与业绩紧密挂钩，承担更大的责任，也就意味着更大的风险,当然也就意味着更大的利益。对于基层员工来说，他们在工作中的表现影响的范围要小得多，对企业整体经营状况影响较弱，所以他们的收入应当比较稳定。从这个思路可以确定，对于不同的层级的员工，不能使