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科研院所工作人员薪酬激励管理分析 王大明 中国船舶重工集团公司第七0二研究所 摘要： 随着我国科学技术的不断发展，员工整体素质持续提高，企业之间的竞争实质 上就是人才之间的竞争。国有企业建立科学的激励机制，激发企业充满着活力， 从而获得竞争优势。科研院所的工作人员需要保障企业的正常运行，主要任务除 科研生产外还要上传下达，发挥着参谋的作用，每个人在企业当中的作用都是 不可代替的。本文对于科研院所的薪酬激励管理等进行全面的论述，对于相关的 研究提供理论基础，促进科研院所更好的发展。 关键词: 科研院所;科技人员;薪酬激励管理; 作者简介：王大明(1983~),男，经济师，硕士研究生，研究方向为科研院所 体制改革、经济管理。 在知识经济时代，企业最核心的资木就是知识资木，国有企业最基木的牛产要 素就是知识和技术，而国有企业的核心资源就是拥有技术和知识的知识型员工。 在科研院所当屮，知识型员工占据着很大的比重，科技人员需要具备扎实的理 论基础和专业的技术水平，科研院所人力资源的核心力量就是科技人员。耍想将 科技人员的作用充分发挥岀来，需要将他们的工作积极性和创造性充分地调动 出来，使科研院所可以始终具备核心竞争力。要想有效的管理科技人员的薪酬激 励，需要将薪酬激励机制的作用充分发挥岀来，这样才可以更好地解决这些问 题。 一、知识型员工薪酬激励问题的研究现状 (-)知识型员工的薪酬鼓励方式 在《组织行为学》当中，要想对于知识型员工形成激励，不能单纯利用金钱的方 式，因为知识型员工自身的收入都不错，他们更加重视实现自身价值。比较非知 识型员工，知识型员工在选择工作和岗位的时候，更加注重岗位的挑战性，更 加注重自身的发展。知识型员工要求自身具备一定的自主权和参与权，这样才可 以更好的完成自身任务，获得应得的报酬。对于知识型员工进行薪酬激励，需要 关注他们的个人发展价值和成就个体价值等各个方面，要重视激励效应的长期 性。在当今市场经济的影响下，科研院所需要保证事业单位的正常运行，在这个 过程中还会受到各个方面的因素影响，导致知识型员工薪酬待遇比较低，这样 就会流失掉大量的优秀人才，影响到科研院所的发展。 概括当今有关知识型员工的薪酬鼓励方式，不能以金钱为主要内容，主要就是 为了促进员工的个人成长。利用方式需要强调个人激励和组织激励或者集体激励 等方式，有机结合短期激励方式和长期激励方式，保证激励的综合效应。设计薪 酬激励方式的过程中，需要放弃传统的激励模式，以价值创造、评估、分配等为 基础，分阶段、分层级的设计激励机制。 我国科研院所科技管理队伍存在的问题 (-)缺乏管理知识 在我国科研院所当中，科研管理人员具有比较高的文化层次，通常情况下都是 木科以上学历，但是缺乏管理专业知识，缺乏专业的科技管理人员。很多人都是 跨专业和跨行业的从事科技管理工作，虽然也学习了一些管理方面的专业知识， 但缺乏系统化程度和深度，只是单纯利用工作经验从事相关的工作，那么就无 法取得良好的教学效果，在管理理念和管理体系方而比较滞后。对于科技人员实 施鼓励，需要将他们的创造性和积极性充分发挥出来，使其核心竞争力不断提 高，很多科研院所不断寻找新的薪酬激励方式，但是却没有获得理想的激励效 果。针对科技人才，应该放弃传统的管理方法，利用科学的管理方式和管理理念, 使科技人员拥有更多的权利，使其成为工作的主人，主动进行学习和引导。 (-)缺乏沟通能力 科技管理工作需要进行全方位和多层次沟通，对于科技管理人员的素质提岀了 要求。科技管理人员需要具备良好的沟通能力和协调能力，这样一来科研院所的 成员关系才会变得更加融洽，和其他单位进行合作的过程中也会变得比较紧密。 但是，很多科技管理人员在实际工作过程屮缺乏主动性，没有把全部的工作活 力释放出来，这将对工作效率造成影响，甚至述会因为错误的沟通方式导致科 技管理工作出现较大失误。 缺乏责任意识 当前我国很多科研院所都是体制内的单位，因此科技管理人员缺乏责任意识和 风险精神，甚至出现消极怠工的情况。部分科技管理人员都属于服务人员，在科 技项目的争取过程中不够积极，科研管理方面存在一定的管理漏洞，这样科研 项目和成果之间就会出现“流产”的情况。没有准确定位的科研院所比较重视组 织价值，但是对于个体需要却没有得到重视。科研院所讲科技人员等人力资源等 作为生产成本要素，只是对于他们的贡献价值给予过度的关注，却忽视了个人 的目标和价值。科研院所在市场上具有创新技术优势，这样一來其竞争力就强一 些，这就需要更新科技人才的知识，创新其技术，促进科研院所后续的发展。这 就需要培养开发更多的科技人才，但是很多科研院所比较注重短期价值，没有 针对员工制定出独特的职业生涯规划，制定的科技人才的培养机制也不够系统。 （四）管理方法比较落后 信息社会