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层次研究法在高校绩效工资分配中应用 摘要：对于高校来说，工资分配是现阶段的一个 难题，主要原因在于，高校教师在教学的过程中会出现一定 的加班现象，而且就教学而言，每个学校采取的方式方法都 不一样。因此，在工资的分配方面，会有一定的落差。我国 现阶段的高校工资分配，主要难点在于绩效工资，很多的教 师都对分配方式存有疑虑，这不仅对教学具有一定的消极影 响，对高校的发展也有一定的不良影响，因此需要采取科学 的分配方法。 关键词：层次分析法；高校；工资 中图分类号：F244文献标识码：A文章编号:1001-828X (2013) 06-0-02 在高校绩效工资中，每个学校的标准都不同，有些学校 是以学生为标准，有些学校是以所得到的荣誉为标准，因此 所使用的分配方法必须要科学化。经过专家和学者的不断研 究，终于创造出了层次分析法，在现阶段的发展中，层次分 析法在高校绩效工资分配中得到了广泛的应用，效果也非常 的不错，得到了广大教师的肯定。面对新的形势，层次分析 法也在不断的深化和研究中，相信可以得到更好的发展。本 文就层次分析法在高校绩效工资分配中的应用进行一定的 讨论。 一、绩效工资在教研组之间的分配 （一） 建立层次结构图 高校专业技术人员的业绩考核一般包含教学业绩（教学 工作量与教学质量）和科研业绩（学术论文、课题、基金项 目等）两个指标，而职业教育除了要考虑这两个因素以外， 还必须考虑教研业绩（教研论文、精品课程等）及实践实训 的业绩，因此推动高职院校发展的三个主要因素有教学业 绩、教科研业绩及实践实训业绩。对于绩效工资来说，现阶 段的高校一般都是在教研组之间进行分配，要想达到优化配 置，首先需要建立层次结构图。在实际的操作中，层次结构 图的建立并不是特别的容易，主要原因在于教研结构组是根 据实际的教研情况进行建立的。因此，在建立层次结构图的 时候，需要根据原始的教研情况进行一定的分析，加上现阶 段的实际教研组情况，建立符合实际情况的层次结构图，这 样才能达到最好的效果，以下是一幅层次结构图： （二） 构造成对比较矩阵 根据年终考核的情况，学院可以组织院内外的专家，采 用Saaty提出的1?9标度法分别打分，两两比较下层诸因 素对上层因素的相对重要性或相对业绩。 以上是两个表格，通过表格我们可以非常清楚的看到， 由于采用Saaty提出的1?9标度法进行分别打分，那么就 可以在教师的业绩方面有一个比较清楚的比较，这样就可以 使得高校绩效工资有一个良好的分配。对于比较矩阵而言， 在构造的过程中，就现阶段的情况而言，并不是特别的困难, 但不能掉以轻心，主要有以下几个方面需要注意： 1.综合因素进行考虑。由于比较矩阵对高校绩效工资的 分配具有非常重要的影响，因此在构造的过程中，需要将每 一个因素都考虑到，比方说教师在业绩方面，拿过哪些奖项, 获得过哪些殊荣，如果漏掉一项都会影响最终的结果。另外, 教师所受到的惩罚也是非常重要的一个因素，对于层次分析 法来说，比较矩阵是一个非常重要的方面，有些人在构造比 较矩阵的过程中，由于个人原因，没有将这一因素考虑进去, 导致结果相差很大，这样的情况在实际的工作中也有发生， 因此，对于构造比较矩阵来说，虽然是以图表的形式来展现, 但还是要将教师工作中的各种因素都考虑到。 2?严格按照方法进行。对于构造比较矩阵来说，有着严 格的方式方法。首先需要按照1?9的标度法进行打分，很 多工作人员都没有这样进行，有些工作人员敢于尝试，进行 小范围的测试，不是按照1?9的标度进行打分，而是从中 间进行截取，或者按照自己理解的方式进行，虽然得出的结 果一样，但存在着很大的偶然性，这样的方式是坚决不能执 行的。另外，需要两两比较下层诸因素对上层诸因素的相关 重要性和相对业绩。在实际的工作中，工作人员的绝大部分 都是单一的进行，虽然在结果方面，没有出现太大的过错， 但由于现阶段的社会发展比较健全，本文建议将重要性和相 对业绩都进行一定的比较，这样得出的结果不仅精确，而且 可以对高校绩效工资起到非常积极的影响。 （三）权向量及一致性检验 所谓一致性是对打分结果可信与否的一个评价指标，用 以检验思维的一致性.在AHP中，一致性指标记为CI,且： 其中，n为成对比较矩阵的阶数，入max是成对比较矩阵的 最大特征值。当成对比较矩阵的一致性比率0. 1时，便认为 成对比较矩阵通过一致性检验。权向量是层次分析法的重要 组成部分之一，在计算高校绩效工资的时候可以起到非常重 要的作用。而一致性检验对髙校绩效工资分配就比较容易理 解，简单来说，就是与本校的计算是否一致，如果两种计算 结果一致，就表示绩效工资分配正确，没有争议，如果出现 差异，就表示在绩效工资的分配方面出现了一些问题，那么 就可以及时的找出问题并且解决。可以说，权向量及一