H公司研究开发部柔性职务分析及其应用.pdfVIP

绪 论 原因分析：j．对设计岗位本身的职责要求和对任职者的能力、个性等要求不够明确， 导致招聘工作存在一定的盲目性。2．招聘方法主观性强，缺少客观的测试手段。 问题二：人员流失率高，特别是后备设计人员在三年的培养成长期内的离职率非常高。 原因分析：1．工作压力大，没有明确的工作分工和工作协调沟通途径，造成所有的产 品问题都是开发人员的问题。2．培训有效性差，对培训对象所任工作需要哪些内容及应达 到什么要求了解得不够明确，使培训达不到预翳的效果，阻碍了设计人员的成长。 问题三：很多员工认为绩效考评工作不够公正，因而影响了他们的积极性。 原因分析：l_绩效考评标准单～，非设计开发人员人为努力能控制的因素占有太大比 例，比如市场问题、公司整体政策倾向问题。 2．绩效的短期目标导向太强，对研发工作的 长期和基础性工作缺乏应有的考核和激励。 问题四：员工对自己的薪资普遍不满意， 认为所得与付出不成比例，有待遇不公平的 看法和想法。 原因分析：1．员工对自己工作的价值没有一个准确认识，对自己的岗位在公司中的地 位作用及与其他岗位的关系认识不明确。2，工作的额外付出太高，非设计工作以外的原因 造成的工作责任和低效工作加班等太多。工作氛围压抑，容易受到强势的压制和责骂，抑 制了创造性的发挥。3．目标的设定不是完全根据工作的实际情况，主观拔高，夸大人的能 动性，造成负激励多、责骂多而表扬奖励少，降低了员工对薪酬的满意度。 问题五：员工工作分割细致，内部的沟通协作少，考评负激励多，造成员工以各自利 益为出发点，缺少圉队协作。 原因分析：1．没有系统科学的职务分析，特别是对于职务分析的关联特征部分缺少测 评和管理，部门之间的沟通和协作缺少组织的支持。2．市场链的工资考评方式使每个人都 是一个小的市场单元，在提高管理考评的渗透和细化程度的同时，也增加了对工作的分割 意识，客观上造成了部门间工作协调难度增大，团队合作精神不足。 上述在人力资源开发管理方面存在的问题，不仅在H公司这样的管理科学规范的大公 司存在，在我国很多企业中也是普遍存在的。当然，人力资源开发与管理的问题并不是一 个孤立的问题，它和企业的经营战略、方针和策略，企业的管理风格以及整个企业管理体 系的各个环节都有着千丝万缕的联系。引起上述问题的原因是多方面的，但其中一个最重 要、最基本的原因是人力资源升发和篱斟!的基础工作——职务分析没有，F展，职务规范和 职务说明书内容不科学，任职者对自己的岗位职责以及所处岗位在公司中的地位和作用与 绪 论 资源开发与管理工作无法有效地开展。如前所述，职务分析的结果——职务说明书和职务 规范可以为招聘甄选、薪资福利、绩效考评、培训开发等人力资源开发与管理活动提供科 学的、完整的、规范的、具体明确的信息，只有在职务分析的基础上，才能使人力资源开 发与管理活动有效进行。 三、本文的研究任务与研究方法 作者在攻读MBA学位之前曾在H公司长期工作，对H公司人力资源管理和开发方面的 优势和存在的问题不足有深刻的认识，而研发设计人员作为公司最宝贵的人力资源财富， 一直存在满意度低、流失率高等问题，这些问题的存在很大～部分原因是职务分析没有跟 上组织发展变革的要求，停滞不前，形同虚设，没有能够发挥其对绩效考评、薪资福利、 招聘管理的基础指导作用。作者对如何提高H公司这样的大企业集团人力资源管理开发的 效率研究具有浓厚的兴趣，所以选择了研发设计等高科技人员的职务分析作为切入点，与 H公司研发部领导沟通确认职务分析的方法程序和预期达到的效果，与研发部的人力资源 管理部门共同进行职务分析，旨在通过详细的调查、研究、收集、消化、评析国外的一些 理论、规范，明确职务分析的理论依据、指导思想、方法和程序等，制定一套有效的职务 分析的程序和模式，对H公司研发设计岗位进行职务分析，为高科技人员的人力资源开发 与管理体系建设打好基础。 本文的研究任务是在H公司研发部现有的组织结构和工作岗位设置基础上，对研发岗 位特别是一些关键岗位进行分析，并进行设计开发人员的刨新能力、沟通能力等胜任力特 征的职务分析，使工作岗位和任职者的胜任能力相互匹配。职务分析形成职务规范和职务 说明书，为公司人力资源开发与管理