安徽省胜博建设有限公司股权激励方案设计说明书模板.pptVIP

2019 ppt资料 * 欢迎批评指导！！ 快乐工作，快乐生活！ 感谢您的聆听！ ！ * * * * * 设计股权激励方案，重点要关注的是四个方面，即受益人，行权价格，激励数量和行权时间。以上四个因素的确定，必须结合企业实际情况，因人而异加以选择。 * * * * * * * * * * * * * * 博学笃行 至诚至坚 编著：杨梓振 日期：2017年10月 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 博学笃行 至诚至坚 安徽省胜博建设有限公司股权激励方案设计 目 录 一、股权激励的总体框架 二、股权激励计划的操作要点 * * 胜博公司股份构成 根据《证券法》有关规定，公开发行的股份（即公众股）须达到公司股份总数的25%以上，暂计为25%。 根据证监会股权激励相关规定，上市公司用于员工股权激励的比例不得大于股份总数的10%，暂计为8%。 为稳定销售渠道，实现公司销售业绩的持续稳定增长，对经销商进行股权捆绑是有必要的，我们认为7%比较合适。 一般来说，公司上市需引进战略投资者，其所占股份比例一般为10—20%。 说 明 老股东40% 战略投资者10% 咨询公司5% 公司激励对象8% 经销商7% 公众股东30% * 建立股权激励的必要性 激励体系的主要问题 激励体系的改进建议 激励周期偏短 尽管员工目前的工作热情比较高，但目前的激励体系能否维持员工的长期工作激情值得探讨。 激励要素偏少 很多员工加入胜博看重的是事业而不是薪酬，目前的薪酬激励要素无法满足员工的成就感需要。 激励力度偏小 一些员工认为公司目前的薪酬激励力度偏小，也有被访谈者认为目前公司的薪酬根本没有激励性。 维持员工的工作热情，需要通过股权激励机制来维系。 满足员工的成就感需要，需要借助股权激励体系实现公司发展与个人成长的统一。 提升员工的激励效果，需要借助资本市场来实现激励力度的几何增长。 * 一个完整的股权激励机制应围绕一个中心，综合考虑五个关键问题 明确股权激励目标即解决为什么要进行股权激励、股权激励应达到什么效果等问题。是对股权激励机制的总体规划和指导原则。 激励对象指哪些人应当纳入股权激励体系？是部分人还是全部，他们之间如何分配总的激励基金？ 激励方式根据激励依据（过去业绩、未来业绩）和支付方式（股票、现金、其它）可分为不同类型，应根据具体情况而定。 激励力度是指员工可能得到的激励收入水平，一般应根据市场薪酬、公司经营业绩、公司的薪酬策略、员工的个人贡献综合确定。 激励周期指激励计划的持续时间，激励周期过长会弱化短期激励效果，激励周期过短又不能有效解决短期观念问题，一般情况下应与公司的战略目标相匹配。 购股方式指员工为获得预期激励成果而付出的代价，在股权激励中一般指股价的确定及个人的出资比例。 说 明 上市 激励方式 激励力度 激励周期 购股方式 激励对象 股权激励框架 1 2 3 4 5 * 1.关于激励对象的确定问题，我们建议从两个维度来考虑 Q2 难以取代 低附加值 Q4 高附加值 难以取代 Q1 易于取代 低附加值 Q3 易于取代 高附加值 核心员工是指难以取代并且具有高附加值的员工。 高附加值员工主要指对公司整体业绩和持续发展产生直接影响的核心技术人才、优秀市场开发人员。 难以取代员工主要指特殊人力资本所有者，包括掌握核心商业秘密和专有技术的管理、技术专家和骨干。 附加值高低 难以取代程度 核心员工 说 明 * 根据胜博的实际情况，我们把激励对象分为六个层面 人员类型 人员细分及数量 激励理由 第一层面 总经理级 总经理，常务副总，共计2个岗位 高附加值且难以取代 第二层面 副总经理级 副总经理，总监，助理，共计1或2个岗位（暂定为2个岗位） 高附加值且难以取代 第三层面 经理级 部门经理，项目经理，一级建造师，共计3个岗位 高附加值且难以取代 第四层面 主管级 招投标主管，主办会计，二级建造师、董事会秘书等共计