8-26绩效指标与目标的科学设定.pptVIP

* 中国目前每年出生多少人口？ 1-个体作业 2-小组作业 3-再次作业 课堂练习5： * 7-德尔菲方法 德尔菲是一种集体意见的处理技术，在这种技术之中对一组专家分别询问他们对未来事件的个人感受。预测的结果和附带的论据是由专家组之外的人总结出来，并附带更进一步的问题又反馈给专家的。这一过程持续直到专家组达到一致意见，一般只要几个回合之后就能达到一致意见。这种方法对长期预测很有效。 * 德尔菲方法实例 1 人数 （百万计） 2 中位点 3 专家组 人数 4 专家德 概率分布 5 加权平均 （2*4） 30以上 0 .00 0 20-30 25 1 .05 1.25 15-19 17 2 .10 1.7 10-14 12 2 .10 1.2 5-9 7 7 .35 2.45 2-4 3 8 .40 1.20 2以下 1 0 .00 0 总计 20 1.00 8.7 案例：1982年，要求20位来自美国不同地方的有大学学历的参议员估计印度孟买的人口。自第一次世界大战之后，没有一个被咨询的人到过印度。他们估计的人口数是870万人，与实际人口数非常接近。 * 销售预测的8种工具 工具名称 使用范围 1.历史数据平滑法 增长趋势预测 2.营销“三四”法则 行业竞争趋势预测 3.目标集合20/80原则 重点客户的目标预测 4.个体目标的黄金法则 销售人员成长趋势预测 5.应有市场论 区域市场目标分配 6.产品组合预测法 产品-区域的组合预测 7.德尔菲方法 非数据化预测 8.PERT衍生法 一线人员预测 * 8-PERT衍生法 名为PERT（程序性评估和评价技术）的技术在得出基于主观意见如执行官意见或销售力量投票得估计方面很实用。PERT方法需要专家做出三种估计： 悲观的估计（a) 最可能的估计(m) 乐观的估计(b) EV=(a+4m+b)÷6 * 课程纲要 前言——绩效指标及目标的管理内涵 第一部分——指标的设定方法 第三部分——绩效管理的整体思考 1 2 第二部分——目标的设定方法 3 4 * 绩效管理的4个环节 1-绩效目标 4-结果运用 2-绩效辅导 3-绩效考核 绩效管理 目标的来源/绩效指标/指标的量化 绩效改进计划/薪酬奖金/人事变动/培训发展 绩效计划/反馈及调整/员工辅导 考核的方法/对部门的考核/对员工的考核 * 绩效的产生是一个螺旋上升的过程 * 我们的困惑及期待 * 大家的心声 公司战略层 中层经理 基层员工 职能部门 有一种办法将我的意图落实到底/全面了解一个干部/尽在掌握 有一种机制让我和老大能充分沟通/评价员工优劣/不背黑锅 有方向不再瞎忙/干好多拿/倾听我的苦衷/有人帮助我成长 一把公平的尺子/不当小媳妇，当伙伴/将各模块工作串起来 * 美国 日本 中国 * 区分几个关键概念 以下几个概念是什么关系： 绩效管理 目标设定 员工管理 绩效考核 绩效管理=目标设定+员工管理+绩效考核 结果管理=目标设定+绩效考核 过程管理=员工管理 * 德鲁克谈目标管理 目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。 1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。经理人不能监控其他经理人。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒临倒闭。经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。 从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而不是由外人来评估和控制。 * 绩效管理的流程 工作目标的设定： 工作目标（月／季/年） 职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导 绩效考核： 绩效评估 （自评） 工作表现的评估（自评） 绩效会谈 确定考核结果（经理） 考核结果的运用： 薪酬的调整 培训发展 管理审计 岗位调整 5 沟通和共识 欢迎各地学员提问 * * 4-3 制定目标的SMART原则 具体 —— SPECIFIC 可测量 —— MEASURABLE 可实现 —— ATTAINABLE 相关 —— RELEVANT 时效 —— TIME-BASED * SMART练习 1、减少浪费支出 2、十月底前完成客户资料修正 3、每年营业总额9000万元以上 4、每日增加5名客户电话 5、明年增加20%工作绩效 6、提高5%营业额 7、十二月底前完成语音查询系统 8、加强服务品质与待客礼貌