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* 第十章 绩效改进 本章的主要内容包括： ● 绩效改进计划概述 ● 绩效改进计划实施的步骤 ● 绩效改进方法 第一节 绩效改进计划概述 本节的主要内容包括： ● 绩效不佳原因的明确分析 ● 绩效改进计划的含义 ● 绩效改进计划的原则(要求) ● 绩效改进计划中行为改变的条件 绩效不佳通常有三方面的原因： ● 员工自己 ● 主管人员 ● 环境 一、绩效不佳原因的明确分析 员工绩效未达到标准 ● 对主管人员的要求不明就里 ● 该做的未完成 ● 技能不足 ● 缺乏动力 ● 对主管或同事不满，或与主管或同事存在矛盾和严重分歧 ● 厌倦工作 ● 缺乏发展或提高的机会 ● 个人生活出现严重问题 主管人员行为不当或行为方式不恰当 ● 监督太严 ● 每一个错误都要批评 ● 所有问题都找员工商量 ● 对员工施加不当的压力 ● 只要求员工做事不求效果，使员工无从发挥 主管人员行为不到位 ● 工作要求没说清楚 ● 员工已具备应有的技能而主管人员不察 ● 员工工作做得好，未加称许 ● 不给员工接近的机会 ● 员工的建议，不听也不考虑 ● 工作上的事情不让员工知道 ● 对员工无兴趣 ● 不授权给员工 ● 对员工的工作不提供支持和帮助 ● 无视员工的要求 环境因素 ● 工具及设备不良 ● 原料短缺 ● 不良的工作条件 ● 方法、步骤或设备改变了，使员工遭遇困难 ● 无效的岗位设置 ● 岗位培训不足 ● 无效聘用 ● 随意执行政策或工作标准 ● 暴虐的管理 ● 企业内部沟通不足 ● 报告关系不清晰 所谓“绩效改进计划”，就是采取一系列具体行动来改进部属的绩效，它包括做什么，谁来做和何时做。 绩效改进计划更多地强调考核者教练的角色，如果没有一个积极的绩效改进计划，评价过程就不完善了。 二、绩效改进计划的含义 ● 计划要切合实际、循序渐进 ● 计划要有时间性 ● 计划内容要具体 ● 计划要获得认同 ● 绩效改进指导 三、绩效改进计划的原则(要求)(P224) 绩效改进计划的目的是使下属改变行为，要使改变得以符合实现，必须以下几个条件： ● 意愿 ● 知识与技术 ● 气氛 ● 帮助与支持 ● 奖励 四、绩效改进计划中行为改变的条件 第二节 绩效改进计划实施的步骤 本节的主要内容包括： ● 绩效待改进部分确定 ● 绩效解决方案的筹划 ● 绩效改进计划的拟订 ● 绩效改进计划的实施 ● 绩效改进计划的延续 选取下列4个方面改进项目的工作经由主管人员和员工合力来完成，选取时应考虑： ● 主管人员的想法是正确的吗？ ● 员工认为该从何处着手？ ● 哪一方面的改进较为有效？ ● 以所花的时间、精力和金钱而言，哪一方面的改进最 划得来？ 一、绩效待改进部分确定 选取绩效改进项目的方法 选作第二目标。也许有助于其他更难的改进工作的开展 目前暂不去操心 较不急于改进 最先做! 将其列入长远的改进计划，或协助员工给予酬劳奖励，或与他一起改进绩效 亟须改进 容易改变 改变不易 绩效 所有可能改进绩效的方法应列于一张表上，并加以分类为： ● 主管人员能做的 ● 员工能做的 ● 应改善的环境 二、绩效解决方案的筹划 约翰·葛林的行动，包括： (1)、向另一组长泰勒请教，泰勒对新进员工的引导和培训做得更好； (2)、观摩泰勒如何引导及培训新的员工； (3)、参加人力资源部门所办的新进员工培训； (4)、选择最佳时机让新手加入本单位； (5)、匀出足够时间，引导及培训每一名新进人员； (6)、下一次约翰·葛林为新进员工培训时，请专家从旁观摩，并予以批评建议； (7)、参加有关这一方面的研讨会； (8)、阅读有关这方面的书籍。 汤姆·史文生的行动，则包括： (1)、一周后与约翰·葛林手下每一位新进员工交谈，以了解他们的情况，并了解他们对工作的感觉。发掘出新进员工培训中的优点与缺点，并与约翰·葛林讨论。 (2)、不给约翰·葛林任何特别的压力或任务，以免妨碍他有效地进行新员工培训。 与人力资源部门联系，务必在约翰·葛林认为适当的时候递补新人。 (1)、建议一名好的培训专家，请约翰·葛林和他谈谈或观察他的培训方式。 (2)、改善妨碍约翰·葛林执行工作的地方。 (3)、下一次约翰·葛林带领新人时，找一名“专家”(多半是在人力资源或培训部门)观察他的方式。 (4)、找一些适合约翰·葛林的培训课程。 (5)、找几本书给约翰·葛林阅读。 应改善的环境,包括： (1)、新人将在约翰·葛林认为最方便的时候向其报到； (2)、应给约翰·葛林一个安静的场所，使其能与新进员工