人大劳人院彭剑锋研究生讲稿4.docVIP

主题：人力资源战略规划 时间：2008.10.20 地点：中国人民大学 彭剑锋：大家下午好！今天我们开始进入到第五个专题——人力资源的战略规划。前面的四个专题是基于治理结构层面的人力资源管理，从今天开始，我们后面所介绍的专题，主要是人力资源专业职能层面的人力资源管理专题。但是我们这门课的主题是——战略性人力资源管理。人力资源管理第一个职能就是人力资源的战略规划。关于人力资源的战略规划来讲，这一部分可能会涉及到几个方面，一个是战略性人力资源管理，一个是人力资源战略。目前来讲，世界上出的书里面，有的叫人力资源战略，有的叫战略性的人力资源管理。首先面对这两个概念之间，它这个有什么联系，有什么区别？因为到了操作层面上，往往大家把这两个概念混淆了。其实从范畴上来讲，这两个概念的基本范畴是一致的，也就是说它的关注点都是如何将企业的战略跟人力资源管理的职能活动保持一致，或者是如何使人力资源的管理跟企业的战略一致，或者是企业的战略如何的传递到人的专业职能上去。 从这两个概念，不管是人力资源管理战略,还是战略人力资源管理，共同的出发点都是把人力资源的专业职能活动联系在一起，要么使人力资源战略能够在人力资源的专业职能上落地，要么就是人力资源的管理职能活动，如何适应企业的战略要求。所以这个价值取向是一致的，而且它都关注，如何发挥人力资源,尤其是人力资源管理的战略性的功能，体现人力资源的战略性价值。那么，在这个问题上，应该说两者是一致的，在内涵和本质上没有什么区别的。 在实际的操作过程中，两者是有区别的。也就是说人力资源战略，这个术语，它更多的落脚点还是人力资源的战略性思维上，也就是说它首先所到解决研究的是人力资源战略命题如何提取的问题，它的侧重点，它的着眼点还是要确立人力资源战略命题，人力资源战略目标如何的确定，如何对一个人力资源战略进行系统的规划等问题。所以人力资源战略来讲，更多的强调企业的战略性的问题。战略性的人力资源的落脚点，还是人力资源的专业职能活动，只是说人力资源的专业职能活动，要适应企业的活动，任何的人力资源战略活动都是围绕战略展开的。一个企业的人力资源战略落实下来以后，如何的落实到人力资源战略职能上。从这个意义上，人力资源战略更强调战略的设计和制订。战略性的人力资源管理强调，一个企业的人力资源确定以后，如何落实到专业职能上。所以说如果在实践的操作中分开来的话，应该说前者是设计性，后者是执行性。人力资源战略主要是一种战略设计，它要回答企业的人力资源战略命题是什么，如何的对企业的人力资源进行设定。后者强调的是如何在专业的职能上执行这种战略；在招聘上如何的体现专业的诉求；在人员的配合上，薪酬上和人力资源其他的专业职能上。从这个意义上，两者是前台跟后台的关系，前者是人力资源设计，后者是在人力资源基础上的执行。 人力资源的战略来讲，它更多的是侧重于要研究致力于人力资源的战略程序方法是什么？战略性的人力资源管理来讲，实际上还是为解决方案提供具体的内容和要素，所以人力资源的感觉战略，它实际上是关于如何进行战略性的人力资源管理的一个系统性的解决方案，也可以把它包含进去，或者是人力资源的战略管理，它也包括战略性人力资源管理系统。两者实际上是可以相互包含的。 另外一个就是关于人力资源的规划定义上来讲，目前来讲学术界的定义不太一样，因为我觉得给人力资源的战略规划下不同的定义，就会导致你将来在制订人力资源规划的时候，你的侧重点不一样，在整个的人力资源专业职能当中，客观的讲，现在最不具有操作性的是人力资源的战略规划，为什么不具有操作性呢？就是我们教课书上讲的所有的人力资源管理规划的方法，到应用的层面上基本上都没有什么用，因为我们最早在90年代初做人力资源规划的时候，就试图用教课书上的方法去做，但是后来发现这些方法到了操作的层面上，基本上都属于实验室的方法，解决不了企业的战略性的问题，包括我们所讲的很多的定量的方法，真正的到了操作的层面上，它往往失效，这就是导致了在目前所有的教课书里面，人力资源规划书里面最虚的，最悬乎，就是里面有所谓的数学模型，但是真正的到了操作层面上它很难找到究竟一个企业的人力资源规划到底是什么。 关于人力资源规划的地位来讲，无非是几种，一种是强调人力资源战略规划要做的抹灰点，就是人力资源战略规划是对未来人力资源满足未来企业发展的需要的，人力资源的一种状态描述，或者是现在或者是理想状况的过程，上个世纪60年代有的学者提出，人力资源管理规划过程是由我现有的人力资源状态如何的发展到未来理想的状态这么一个过程，就是由现状到理想状态的过程就是人力资源规划的过程，如何的描述，由现在到理想状态的路径？程序？方法？把这种路径，程序，方法描述出来，达到未来的理想状态，就是人力资源战略规划。从这个意义上，人力资源的战略规