美世-结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘.ppt

讨论 1.您在人员招聘过程中面临哪些困难与挑战？ 2.您对本次培训的期望有哪些？ 招聘方法分类——按组成方式分类 招聘方法分类——按实施方式分类 招聘方法的选择 职位的专业化程度 专业化程度越高，越要使用专业的笔试 招聘的人员的层级 级别越高，笔试和压力面试就越不适用 应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少 招聘的数量 简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况 空缺职位的性质 无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位 招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等 什么是能力？ 能力有哪些分类？ 三类能力的区别 就能力要项进行行为描述 能力模型开发第二步：设定能力层级 美世将能力定义为五个等级(1/2) 美世将能力定义为五个等级(2/2) 能力模型开发第三步：明确能力要求——确定重要性等级 明确能力要求——职位的层级要求 能力模型应用在招聘中——进行能力评价 如何对能力进行评价？ 定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview） 结构化行为事件面试的特征 为什么采用“结构化”面试 结构化行为面试通常的流程 安排和准备 第1步：面试前准备 下面请观看一段面试视频 观看后讨论： 面试前都需要做哪些准备工作？ 提前准备的好处与必要性？ 预先查看简历的好处 让申请人知道你是有准备的，对申请人很重视；