绩效管理PDP问答手册.pptVIP

* 员工绩效管理手册(PDP)问答手册 目的 本问答手册旨在就员工绩效管理手册(PDP)中细节的操作性问题做出回答。 本问答手册内容可以在使用中依需要不断增加。 各单位可以组织编写更细化的HR操作手册，但不能违背员工绩效管理手册中规定的统一动作。在自选动作方面，可以做出各自的选择和调整。 问题清单 问题1-5：员工综合评估、年终绩效评估、能力评估等级的确定 问题6-7：强制分布 问题8-12：360/180度反馈 问题13：圆桌会议 问题14-18：九宫格 问题19：谁来担任PDP主管 问题20：PDP主管的主要任务 问题21：绩效管理对于不同职类（M/P/A/O)的人是否会区别对待 问题22：部门关联性指标的分割 PDP：员工综合评估包含哪些因素？ 员工综合评估 （九宫格） 年度绩效评估 年度能力评估 月度评估 季度评估 月度指标完成情况 月度重点工作 季度指标完成情况？（3个月累计） 3个月累计重点工作计划完成情况 结合突出业绩和关键事件 半年度反馈改进沟通 关键技能的提升情况 业务的回顾与调整 360度反馈 任职能力评估 圆桌会议 核心能力/专业能力/专业技能 发展潜力 工作经验/经历 表示目前有，而不太建议进行。 目前没有，推荐执行。 管理风格 技能 能力 目前使用太频繁，建议半年度/年度进行。 年度KPI指标完成情况 关键技能提升情况 关键事件 九宫格 未来的职业发展建议 为绩效评估和能力评估的共享工具 2，年终绩效评估等级结果如何确定？ 四条基本原则 年终绩效等级由业绩评估等级（包括季度业绩结果和年度业绩结果）、年度关键技能提升评估等级、并结合360/180度反馈、关键事件、突出业绩等共同决定。 年终绩效等级评定以业绩评估等级所占权重最大，建议为80%，其他占20%。 如果业绩评估等级很高，但是360/180度反馈结果很负面，主管应特别重视并做出调查。若360/180度反馈结果属实，则可能年终绩效等级低于业绩评估等级。 业绩评估等级由季度业绩结果和年度业绩结果共同决定，但原则上以年度业绩结果为主。若季度业绩结果和年度业绩结果差距较大，应考察个别季度成功/失败的原因。 若大部分季度评分较高，但因外界不可抗因素导致个别季度失败，以至年度结果较低，则年终评分可以考虑参照较高季度评分结果。 若大部分季度评分较低，但因个人短期行为导致个别季度结果和年度结果偏高，则年终绩效等级可能低于年度业绩结果。 年度关键技能提升评估等级由主管参考360/180度反馈（包括员工自评）结果做出决定。 3，绩效评估中的年度关键技能提升评估 绩效评估中的年度关键技能提升评估与能力评估是不同的。 能力评估是通过能力模型进行的对能力的全面评估； 年度关键技能提升评估关注的首先是对达成年度绩效指标至关重要，然后是与员工长期发展机会相关的3-5项年度重点年度关键技能提升项目（可以是核心能力改进如沟通能力，可以是业务技能如英语）的达成情况。 绩效评估中应该包括技能提升的评估。与工作相关的个人能力的提升是促成绩效的基础，而每年年度关键技能提升评估关注的重点也会随着公司、部门战略的变化和个人能力发展情况的变化而不同。在绩效管理当中加入对当年重点提升的能力的评价，不但能鼓励员工在特定的能力提升方面付出努力，也是对这些努力的实质性的奖励。 年度关键技能提升评估主要通过360/180度反馈（包括员工自评和主管评价），和圆桌会议（对于M3以上管理人员）做出评估。年度关键技能提升评估的结果将影响到年终绩效评估等级。 员工在年初目标制定的时候，与主管讨论关键技能改善的项目，关键技能改善的目标，并清晰的记录下来，在半年度的反馈时，可以进行回顾和沟通。 4，业绩评估等级确定原则：如果季度业绩结果中2个是A，2个是B，年终的评估结果应该是什么？ 季度业绩结果 年度业绩结果 业绩评估等级 A, A, B, B A A A, A, B, B B B A, A, A, B B 根据具体情况做出判断。若是因为外界不可抗因素导致个别季度评分较低，或者是因为指标设置过高导致年度业绩结果低于季度业绩结果，可以考虑年终绩效等级为A。 A, B, B, B A 根据具体情况做出判断。若是因为短期行为导致个别季度