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事业单位人力资源管理优劣势比较和创新路径 ［摘要］人力资源是知识经济时代事业单位组织实 现自己战略目标的关键因素。本文从事业单位人力资源的内 涵推断着手，通过梳理事业与企业的人力资源比较优劣情 势，有针对性地提出事业单位人力资源管理的创新路径。 ［关键词］事业单位；人力资源；优劣势比较；创新路径 ［中图分类号］C36 ［文献标识码］A ［文章编 号］1672-5158 (2013) 06-0165-01 一、事业单位人力资源管理的内涵判断 所谓事业单位人力资源管理，是指事业单位按照组织目 标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，运用市场 运作方式合理配置员工的活动过程。主要包括四层含义： 1、依靠人的管理理念。一切经济行为都是人来进行的， 人没有活力，单位就没有活力和竞争力，人是社会经济活力 的主体。 2、 尊重每一个人是单位最高的经营宗旨。一个单位的 成功与否，不能仅看财务报表，而是要看员工的满意度。 3、 开发人的潜能是单位最主要的管理任务。单位要想 在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本单位的人 力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础。在这日 新月异的时代，单位应该把培育人、不断提高员工的整体素 质，作为一项经常性任务。提高员工的整体素质，也是提高 单位的生命力。 综述所述，人力资源管理，其实就是对于人的回归和实 现人的自身的价值的有效手段。一方面，要承认没有人力资 源的投入，事业将无法正常运转；对人力资源的科学有效管 理，可以促进事业目标更好地实现。另一方面，也要承认人 力资源管理并不能解决事业管的全部问题。譬如技术创新问 题、营销策略等问题方面。但其在整个事业中处于十分重要 的作用，是不可替代的。 二、事业与企业的人力资源优劣势比较 （一）比较优势 1、 具有较强的主观能动性。人力资源与其他资源相比 最大的区别在于其具有主观能动性。他们的劳动成果期望得 到社会广泛的认可。创造成就和自我实现的需要促使他们不 断进取、勇于探索、提高工作质量和学识水平。 2、 具有较强的流动性。就人力资源而言，通过教育和 投资等形成的人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力 资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下，市场对人 力资源优化配置的必然回应。人才流动总是受经济利益、社 会地位和生存环境等利益机遇的驱动。人们向往着更好的发 展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇，事业单位也不 例外。他们依靠自身人力资本丰厚的储备，具有很大的优势 和较强的竞争力。因此，目前很多事业单位存在着骨干流失 现象。 3、劳动价值的模糊性。按照政治经济学的观点，抽象 劳动决定价值，价值是由劳动时间决定的。事业单位企业管 理的学术劳动力（如验船师）本身有很强的独立性和自我意 识，时间和意志等方面享受很大程度的自由。对验船师这类 高智商劳动力，很难像8小时工作时间的机关那样严格有序 地按指令行动来进行管理。事业单位专业人才的劳动价值转 化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。 （二）比较劣势 1、事业单位的人力资源管理机制不活。近几年来虽然 在干部任免、员工激励等方面进行了一些有益的尝试，但目 前仍有传统的选人、用人、管人的影子。市场配置的作用还 没有充分发挥出来。一些单位受政策限制，相应的人才政策 倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配 套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。 主要表现在：一是重学历层次、轻能力的“唯学历论”，其 原因是事业单位缺乏对人才水平和潜力的测评能力；二是重 工作业绩、轻道德要求；三是人才引进工作比较盲目，不管 是否需要，只要博士就无条件引进；四是人才进门后出门难， 引进人才规定服务期限，缺乏淘汰机制，不合格者很难予以 淘汰。 2、 绩效考评制度设置不科学。绩效考评是现代人力资 源管理的核心内容，也是事业单位有效调动员工积极性的重 要手段。目前绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的 绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效 考评设置规则过细，不符合规则的成果没有参评资格，为了 符合考评制度设置的规定，员工都朝向一个目标努力，严重 限制了人才主观能动性的发挥。同时，考核的指标体系中缺 少关键业绩指标，如员工工作质量和管理人员的管理水平指 标。而且，考核的内容及要求每年都有变化，这种变化都是 在年末才提出来，员工很难适应这种变化。特别是有些单位 因人设条件，更使员工无所适从。 3、 人力资源配置效率低。目前，事业单位人力资源配 置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于 人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员 的调配不合理，许多事业单位没有对工作流程和岗位职责进 行梳理，没有完整的工作说明书和岗位描述，不能做到人员 和岗位的合理匹配。管