江门卓益目标绩效管理培训2.pptVIP

亡 口 月 贝 凡 死亡，危机意识 表达，危机意识 肌体，内部管理 货币，现金流 凡是，总结 KPI定义（定性） 指标名称 HR体系实施有效性评价 指标来源 强化基础管理 责任部门 人事部 统计周期 年 计量单位 / 指标极性 越大越好 计算公式 HR体系实施有效性分为四个等级：差（60分以下）、一般（60～80分）、良好（80～100分）和优秀（100～120分）。 指标说明 HR体系实施效果由人事部组织总经理、副总经理、总经理助理、总经办、财务部及相关人员集体评价。 数据来源 数据输出 总经理 输出时间 数据输入 人事部 相关部门 HR体系实施有效性评价表 评价纬度 权重 差（60分以下） 一般（60~80分） 良好（80~100分） 优秀（100~120分） 指标分解科学性 30% 指标分解完全没有根据公司目标展开 指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核 考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现 指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理 考核过程公平性 20% 考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大 考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题 考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际 考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展 考核结果应用 10% 考核结果应用员工觉得问题比较多 考核结果仅用于发放季度奖金 考核结果应用广泛，员工没有意见 完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施 部门内部考核 10% 各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制 各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般 各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可 各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想 薪酬计算 20% 薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉 基本上能够按照公司薪酬管理手册进行薪酬的计算和发放 薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配 通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进 薪酬总额控制 10% 薪酬总额完全没有控制 薪酬总额控制不利，总额超过预算的±15%。 薪酬总额控制措施到位，总额控制在±15%以内 总额控制在±10%以内 KPI定义（定量） 第三步：制定绩效计划 确定并分解目标 公司经营方针 质量为本，服务至上。 公司质量方针 以“一流的管理，一流的品质，一流的服务”为宗旨，为市场提供完美的产品和服务。 基本目标部分 月份 目标项 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 招聘合格率（%） / / 80% / / 82% / / 85% / / 87% 2 人员流失率（%） 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 3 培训考核或考试合格率（%） 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 4 行政费用降低（%） 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 5 建立企业管理标准 / / / / / 30% / / 60% / / 90% 6 ERP系统导入和实施 / / / / / ERP系统导入 / / 完成ERP系统导入 / / 系统运行良好 7 薪酬和绩效管理体系导入和实施 / / / / / 薪酬绩效体系导入 / / 顺利实施 效果良好 / / 顺利实施 效果良好 绩效计划举例 绩效考核表 编号 关键业绩指标 （KPI） 上年基数 必须 达成值 期望 达成值 指标 分数 加减分描述 实际 完成情况 经理 自评得分 企业管理部 备注说明 1 公司一级流程/制度建设规划批准时间 / 11月30日 超过11月30日 11月30日 提前完成 每过1天扣0.1分 0分 不扣分 2 专查活动计划达成率 / 80% 90% X80% 80%≤X≤90% 90%≤X≤100% 每降低一个点扣0.1分 不增减分 每提高一个百分点，增0.1分，最高增加2分 3 各部门KPI达成率 / 80% 90% X80% 80%≤X90% 90%≤X≤100% 每降低一个点扣0.1分 不增减分 每提高一个百分点，增0.1分，最高增加10分 4 绩效体系正式实施时间 / 9月30日前 8月30日前 8月30日前 9月30日后 5 法律纠纷有效结案数 / 6 事故指标 / 0 0 X0 X=0 每增加一次扣10分 得2分 总共6个指标 / / / / / / / / 签名 / / 考核计分的方法介绍 比率法 比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩；计算公式：A/B*100%*相应的分数。 例如：人力资源