新形势下国有企业劳动关系论文.docxVIP

　　一、国有企业劳动关系特点由于历史沿革等原因，与其他性质的企业相比，国有企业在劳动关系和人员管理上，存在以下特点。 　　首先，人员管理的市场化和行政化并存。 　　随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入，已经慢慢认识到用人市场化对企业发展的重要作用，对于部分中基层岗位也逐步实现了市场化，但对大部分的领导岗位还是以行政委任制为主，市场化程度较低。 　　其次，法律意识和合同意识不强。 　　由于国有企业比较强调职工的主人翁意识，一些老职工也都为企业服务多年，所以企业与职工之间除了劳动关系以外，还存在着较多的人情和感情因素，导致了在劳动关系的处理上，有时会出现信任代替制度、流程的现象。 　　第三，比较重视思想和道德教育。 　　根据麦格雷戈的—理论，国有企业对人性的假设基本倾向于理论假设，即认为职工有积极工作的动力和自我约束的能力，在日常工作中比较注重对职工的正面教育和引导，提倡敬业爱岗、无私奉献的精神，但对于职工可能出现的违约行为往往缺少防范机制。 　　二、国有企业劳动关系面临的风险由于上述国有企业在劳动关系上的特点，导致在新形势下，将面临越来越多的风险和挑战。 　　主要体现在首先，劳动合同管理不规范引起的法律风险。 　　有些企业由于人员流动较频繁，没有及时与员工签订劳动合同；对于新进员工在试用期内的工作要求和录用条件没有明确的标准；对于合同到期后如何续签合同没有书面的流程和制度。 　　这些日常工作上的瑕疵都有可能引起劳动争议，给企业造成经济损失。 　　其次，内部规章制度不规范引起的法律风险。 　　主要包括两方面内容，一是制度内容本身的不规范，例如职工年休假的规定、职工医疗期和病假待遇的规定等，与政府的相关规定不一致，企业规定的标准如果低于政府的法律规定，规章制度本身是无效的。 　　二是制度制定流程的不规范，尤其是涉及职工切身利益的制度，如果没有经过民主程序，或者尽到告知员工的义务，制度本身也有瑕疵。 　　第三，日常管理不规范引起的法律风险。 　　有些企业没有规范的岗位说明书，对工作没有明确标准，虽然实施了全员业绩考核，但有时存在平均主义倾向，考核结果无法真实反映职工的实际工作绩效。 　　企业将来一旦想淘汰绩效差的职工，就缺少法律依据，带来法律风险。 　　三、关于签订无固定期限劳动合同的案例公司是一家国有集团公司，下属有独立子公司和参股公司。 　　员工小王于2003年1月1日进入集团所属子公司公司工作，后因集团公司岗位需要，该员工平时表现也不错，所以与本人协商一致后于2010年10月正式调入集团公司工作，集团公司与其重新签订劳动合同，期限为2010年11月1日至2013年10月31日，并约定其原在公司的工龄一并计入公司。 　　但是调入集团公司后，小王变得不求上进，工作消极，工作内容也不断减少，各方面表现都差强人意。 　　到了2013年1月4日，小王提出她已在公司工作满十年，根据《劳动合同法》相关规定，要求签订无固定期限劳动合同。 　　公司以原合同尚未到期为由，没有同意。 　　到了2013年10月，小王的劳动合同即将到期，而她在公司工作也已经超过十年工龄连续计算，并且本人一再提出要求签订无固定期限劳动合同，但站在公司的角度，小王的表现确实不符合公司要求，如果只要满十年就如同进了保险箱，可能会对企业将来的人员管理带来困扰。 　　企业和员工共同面临的一个疑问是，员工在企业连续工作满十年，是否必须签订无固定期限劳动合同以实现终身雇佣，员工如果消极怠工是否企业就束手无策？《劳动合同法》的本意是否要恢复计划经济时期的铁饭碗？经过对相关法律的研读和向专业人士咨询，人力资源部门向企业提供了三个解决方案。 　　首先，与小王协商，在签订无固定期限劳动合同的前提下，调整岗位，如果集团本级没有合适的岗位，可以调回原工作单位公司。 　　如果协商能达成一致，就可以顺利化解矛盾，既符合法律规定，也保证了企业的用人自主权。 　　第二，由于小王平时工作表现并不好，可以通过绩效考核，证明其不胜任现有岗位要求，企业有权单方面调整岗位或提供培训。 　　如果经岗位调整或者培训后，仍不符合岗位要求，企业可以合法解除劳动合同，并不受无固定期限劳动合同的约束。 　　这一方案的前提条件是，要有证据证明小王的表现不符合岗位需求。 　　也就是绩效考核要实事求是，考核结果要能真实反映员工的实际工作表现。 　　第三，在前两种方案都无法顺利实现的情况下，根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。 　　由于小王工作态度消极懈怠，所以原本的一些工作已经移交给别人，所剩工作量很少，该岗位实际已经没有存在的必要。 　　因此，