民办高职教师队伍发展不稳定原因探析.docxVIP

　　摘要民办高职教师队伍的稳定发展直接关系到民办高职教育的健康发展，结合我国民办高职院校发展的现状，深入解析影响高职教师队伍发展的主要原因宏观政策体制层面存在对民办高职教师教师身份认可模糊、教师职业上升困难、教师职业成就感低等问题；民办高职院校层面存在教师引进标准不严谨、绩效评价体系不科学、薪酬福利制度不公平等问题；民办教师自身层面存在对教师职业缺乏正确认识、对职业发展缺乏合理规划等问题。 　　通过分析，为相关决策机构提出针对性的解决方案提供参考。 　　关键词民办高职；教师队伍；不稳定；国家政策缺位；学校制度失当；教师认知局限民办高职教师队伍的不稳定已经成为影响民办高职教育发展的一个重要因素，导致民办高职教师队伍不稳定的原因可以分为三个层面。 　　一、宏观政策体制层面一对民办高职教师相关政策缺位，民办高职教师身份认可模糊2012年，我国出台的《民办教育促进法》规定,民办高职教师同公办院校享有同等的地位和权益，民办教师的社会地位较之前大大提高，但在现实中社会公众对民办高职教师的认可度仍然较低，特别是民办高职教师薪酬待遇和职业发展机遇相对公办高职教师的巨大差距，进一步弱化了民办高职教师对人民教师这样一个职业身份的认可[1]，更多将自己定位为普通打工者或二流教师，教师职业自豪感荡然无存，随之而来的就是许多民办高职教师在职业发展上或跳槽、或得过且过，民办高职教师队伍经常出现人才逆淘汰现象。 　　二对高职教师职称评定体制错位，民办高职教师职业上升困难职称评定是我国高职教师职业上升和发展的重要渠道与标志，然而，现有高职教师职称评价标准几乎完全套用普通高等院校教师职称评价标准，没有考虑到高职院校人才培养目标、人才培养过程等与普通高等院校的差异性[2]，出现高职教师职称评定和自身专业发展冲突、高职教师职称评定与专业建设冲突的局面，使得很多民办高职教师无法适应，特别是民办高职院校相对公办高职院校而言在职称评审权、获取课题及资助等方面存在的先天劣势，使得民办高职教师职业上升的途径变得更加艰辛。 　　三对高职生源遴选进行政策干预，民办高职教师职业成就感低现有的生源遴选体制下，民办高职院校招录学生几乎都是在最后批次，且随着生源竞争压力的不断加大，很多院校要经过多次降低分数线进行补录才能招到学生，整体生源质量相对公办院校而言，学生的专业基础较差，学习自主性低，理解能力差，这使得的民办高职院校的整个教学、学生管理变得更加困难[3]，很多年轻教师开始都是满腔热情，但是，教学经验的欠缺、专业知识的不足、脱离实践的教学等使得最后的付出，都无法得到学生的认可，这极大的打击了民办高职教师的工作积极性，很多民办高职教师无法从教学过程中获得成就感，严重挫伤了他们对高职教师职业的热情。 　　二、民办高职院校层面一师资短缺，教师引进标准不严谨作为一名合格高职教师，首先应是一名教师，即会讲课，能化难为易，化繁为简，让学生在轻松愉快的过程学习；同时，要是一名技师，即懂专业，熟悉专业理论知识，懂得专业实践操作，能让学生接触到实际工作所需知识和技能。 　　民办高职院校在引进专业教师过程中，不考虑自身专业发展、薪酬待遇、工作环境等因素，对教师引进设定标准不切合实际，唯学历、职称是举，一方面，招聘简历上都要求是硕士、博士学历，3年或5年工作经验等，条件非常苛刻，但却没有相应的配套条件支撑，或者是招不来，或者招来了留不住；另一方面，大量通过非正常渠道，既无工作经验，也无专业知识，有些至连基本师德都没有的人，都趁机充斥进来，打破了作为一名高职教师的底线。 　　教师引进标准的不严谨，及标准执行的随意性，使得高职教师队伍鱼龙混杂，加剧了高职教师逆向淘汰的过程。 　　二成本制约，绩效评价体系不科学绩效评价旨在客观评价高职教师在教学、科研、专业建设等方面做出的成绩，借助相应激励措施给予肯定，达到人尽其用，最大限度调动每个教师工作积极性的目的。 　　民办高职院校绩效评价体系建立过程受制于评价成本、激励措施、评价体系制订者等因素影响，存在诸多问题。 　　1绩效评价体系指标类型不合理。 　　定性指标过多，如德、能之类，无法做到有效区分，定量指标数据采集困难，或采集方法不科学，平时没有做相应量化工作，指标值形成过于主观；2绩效评价体系指标内容不合理。 　　绩效评价不能将教师发展与专业建设、学院发展紧密结合一起。 　　如缺乏教师在专业建设方面的贡献指标、缺乏教师在实践教学成果方面的贡献指标、实践教学和理论教学不予区分，等等；3绩效评价体系缺乏相应的激励措施支撑。 　　评价完毕后，有些仅仅是课时量的变化，还有些只是一次性少量奖金，根本无法对教师起到较大激励作用。 　　[4]绩效评价体系的诸多问题使得教师成绩无法到达认可，严重挫伤了教师做好本职工作的积极性。 　　三经费受限，