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解读职位说明书的目的：了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。 简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。 要： 保持安静，避免打扰； 避免强光直射；室温适宜； 提供茶水；提供公司简介； 着装整齐 不要： 让应聘者看到记录/问题； 摆放或悬挂分散注意力的物品； 注意：座位的安排； 没有明确规定的原则来进行 不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异 不能得到足够多的有效数据用于分析 可能会带有偏见 什么是素质？ 素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。 素质的特征 在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的特点 可以从行为上体现的 拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更多地出现在不同的情景中，使工作绩效更好 素质描写是否足够行为化——有画面感 各级素质区别维度是否明确一致 各级素质层级差异是否明显 素质模型是一群相互有复杂关联的素质的组合，它们整体的发挥能促进并达成卓越的表现 BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质 — 即素质 结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测试（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式 在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息 聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质 责任心 “ ？ ” 团队合作 “ 。” 创新精神 “ ？” 积极进取 “ 。” 团队领导 　“ ？ ” 学习精神 “ ？ ” 你要发掘 深入挖掘：不要仅停留在行为层面（“你当时做了什么？） 通过询问当事人的想法和感受，你可以获得很多深层次的信息。 表示感谢 可以回答被访谈者提出的疑问 明确给予反馈的时限 行为事件访谈法的特点 * 行为面试成功的三大关键因素 问题设计 追问技术 STAR原则 行为素质选取与问题设计 假如我们事先确定了以下四个素质要求 责任心、团队合作、创新精神、积极进取 故事1 15分钟 故事4 15分钟 故事2 15分钟 故事3 15分钟 积极进取 责任心 团队合作 创新精神 示例 * 请问以下素质的问题如何设计？ 针对素质要求设计的相关问题 * 你应该怎么问 Feeling “当事情发生时，你是怎么想的呢？” Action “你当时说了什么？” “你当时做了什么？” Context “当时你面对的情况是怎样的？” “你的角色是什么？” “还有谁在事