某某公司员工忠诚度培养研究开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告 题目：某某公司员工忠诚度培养研究 一、课题研究的目的、意义： 进入知识经济时代，知识成为最稀缺的资源，拥有知识的人才也就理所当然地成为企业之间争夺的焦点。企业想要在市场竞争中取得胜利，必须有一支忠诚的高效的员工做支撑。因此企业开始意识到高忠诚度员工的价值。员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、决定员工的工作绩效、维系员工与组织之间的稳定关系、、降低企业人员置换的成本，而且有利于推动企业文化的形成。在我国，一些国有企业技术人员流失严重，直接造成：企业人力成本高；产品和服务质量下降；生产效率下降并削弱管理效果；影响培训质量、人员管理和员工的团队凝聚力。这些都给企业造成直接或间接的巨大损失。 笔者通过对某某公司的员工忠诚度的分析和对该企业进行实地调查，找出了企业内员工忠诚度低的原因，将从外部社会因素，企业本身因素和员工个人因素等方面进行分析，从本文的主要研究内容是针对我国民营企业员工忠诚度低并且呈不断下滑的趋势进行分析，通过总结主要的研究成果和文献综述以及一些现状调查资料等，总结影响员工忠诚度的主要因素，再根据我国民营企业的现状找出影响我国民营企业员工忠诚度的因素以及对员工忠诚度下降的原因进行分析，找出适合提高我国民营企业员工忠诚度的策略。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标： （一）国外研究历史、现状 Becker 在 1960 年提出的。他将忠诚定义为由单方投入产生的维持活动—致性的倾向。在组织中，单方投入可以指一切有价值的东西，如:福利，精力，已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织忠诚是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 加拿大学者 Meyer 与 Allen (1991)对以前诸多研究者关于组织忠诚的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实践研究基础上提出了忠诚的三因素模型。他们将组织忠诚定义为"体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定"。三个因素分别为感情忠诚，指员工对组织的感情依赖，认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续忠诚，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的忠诚。 国内研究历史、现状 刘聚梅和陈步峰（2003）则认为员工忠诚实际上是员工对企业的一种态度。赵瑞美、李桂云（2003）则认为员工忠诚是员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。 凌文辁，张治灿，方俐洛(1998，2000，2001)等人对国内企业员工的组织忠诚进行了系统性的研究。经研究发现，中国员工组织忠诚的结构模型包含 5 个因子。第一是感情忠诚，是对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。第二是理想忠诚，重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利实现理想。第三是规范忠诚，是对企业的态度和行为表现均以社会规范，职业道德为准则；对组织有责任感，对工作，对组织尽自己应尽的责任和义务。第四是经济忠诚，是因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。第五是机会忠诚，是呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如工资、福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。 笔者通过对某某公司员工忠诚度的分析，参考国内外同类企业的经验，找出员工忠诚度低的原因，从员工忠诚度现状、忠诚度的影响因素、员工基本特征进行分析，提出一系列优化对策，达到提高员工忠诚度，增强企业凝聚力和战斗力，使企业和员工达到双赢。 本课题研究的基本内容和方法： 基本内容 相关理论介绍。如员工忠诚度的定义和影响因素等，充分的认识本公司所需要的员工忠诚。 1.公司员工忠诚度现状的分析，结合每个员工的基本特点，描述员工低忠诚度的表现并对其原因进行分析。 2.提升员工忠诚度的策略建议。 （二）研究方法 1.员工忠诚度的调查———员工满意度调查。通过调查问卷或访谈的方式对员工进行与工作相关问题的调查，发现员工的总体工作满意度。 2.文献分析法。通过互联网、书籍和期刊等收集资料，对前人以及