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论计点法在薪酬管理的应用 　　论文关键词计点法薪酬管理应用论文摘要传统的薪酬管理方法难以适应现代企业管理的需要，而计点法薪酬管理则能够较好地发挥对员工的激励作用。 　　由此，本文时计点法在员工的薪酬体系，即基本工资、绩效工资、加班工资、保险福利、业绩认可和表彰等五个方面的具体应用进行了研究。 　　许多企业面临着这样的问题无论企业给多高的工资，员工总认为还是不公平，因此工作积极性大大受挫。 　　笔者认为传统的薪酬体系是造成这个问题的重要原因之一，而计点法薪酬管理则能够较好地解决这一问题。 　　但是计点法通常只考虑了货币薪酬，即可量化的薪酬部分，而未考虑非货币部分即边缘薪酬。 　　据此，本文拟对计点法在员工薪酬体系，即基本工资、绩效工资、加班工资、保险福利与业绩认可和表彰等五个方面的应用进行研究，并对其中涉及边缘薪酬的部分进行探索。 　　即在计点法的基础上，利用总薪点来确定员工边缘薪酬的等级，促使员工为得到边缘薪酬而努力工作。 　　一、基本工资的设计基本工资的主要作用是保障功能，它维持员工基本生存需要，保证员工自身劳动力的再生产，并为实现人力资本的增值莫定基础，是薪酬构成中最基本的组成部分。 　　基本工资一般不与员工实际业绩挂钩，它体现的是对员工的特殊的人力资本价值的认可，如员工的职位、工龄、学历等。 　　利用计点法进行基本工资设计时，将这些要素按重要性的大小分别赋予不同的权重，然后赋予相应的点数，并对这些点数进行加权汇总，得到基本工资的总点数，最后根据总点数发放基本工资。 　　其例子见表1。 　　上述例子只是为了说明方法的运用，实际应用中所分的等级要更细些。 　　而对每个等级的工资额的确定要根据企业的收益情况而定，既要考虑竞争性，又要具有公平性。 　　表1中的权重表示该企业更重视哪方面，上面所举的企业更重视工龄方面，这样有利于留住员工，预防人才流失，降低人员流动性。 　　例如一位经理有12年的工龄，本科学位，那他的基本薪酬的总点数为620+650+730=63因此该经理的基本工资是2500元。 　　二、绩效工资的设计绩效工资一般与员工的实际工作业绩挂钩，能够激励员工为得到更多报酬而付出更多的努力。 　　绩效工资的作用主要体现在员工对公司创造的价值。 　　它的主要功能是通过工资的设计，传达只要付出就会有收获的信息来激励员工。 　　影响员工绩效的主要因素有员工的创造性、能力、责任心、出勤率等，据此进行了计点法下绩效工资的设计。 　　见表2。 　　根据表2可知，如果一位员工的创造性比较高，他所得的点数为8，经验点数为3，能力点数为4，责任心点数为36，则他的绩效工资总点数为40+320+420+3620=532。 　　对照表2，可以知道这位员工的绩效工资为500元。 　　三、加班工资的设计加班工资的设计主要是先设计每小时的加班费，再乘加班小时就可得到加班费。 　　影响加班工资的要素不仅有时间包括标准工作日8小时以外时间，公休日加班时间和法定节假日加班时间，还有职位。 　　总经理加班一小时与普通员工加班一小时的工资是不同的，因为他们创造的价值不同。 　　国家劳动法对加班工资有下述规定①加点工资的支付不低于工资的150;②休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬;③法定节假日安排工作的，应另外支付不低于工资的300的工资报酬。 　　表3是计点法对一般情况下加班一小时的工资所进行的设计每周5元，每天8小时这种情况首先要根据企业赢利情况定一个基数，然后用基数乘以总点数再乘以加班的小时数，即得加班工资。 　　例如，某企业加班基数是10元时，如果一个经理在公休日加班2小时，则他的加班工资为3550+250210=55元四、保险福利的设计传统的福利制度采用统一的形式，缺乏针对性和灵活性。 　　对组织采用的福利项目，员工没有选择权，即使他们根本不需要，也不得不接受。 　　这不但不能让福利发挥出必要的激励作用，有时还可能会引发员工的抱怨。 　　因此，组织应该考虑使用超市化福利制度，即首先综合考虑员工的薪酬总点数，以此为依据来划定每位员工所能享受的福利限额;其次，由组织对员工的需求作一次调查，设定出与员工切身利益相关的各项福利项目，按照由高至低的顺序将各项目划分等级;再次，根据福利项目所属的层次高低，实现难度的大小，在每个福利项目的后面标明一个金额同种福利项目中，级别越高，相应的金额也就越大;最后，将这些标了价的福利项目按类别、等级开列出一份详细的清单，员工根据自己薪酬的总点数与自身需要和家庭实际情况。 　　自由选择购买相应级别的福利项目，进行个性化组合。 　　这样，福利不再是硬性的摊派、分配，而是从员工的切身需要出发，每份福利都将是物有所值。 　　如果需要的话，员