员工薪酬管理分析.pptVIP

* * * 从薪酬结构角度看，奖金是员工薪酬构成中激励工资的主要组成部分。在许多企业的薪酬构成中，都设立有奖金这一项目。它对企业激发员工积极性和创造性、实现薪酬制度的激励、竞争功能具有重要作用。 * 奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发目标； 奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、创新奖；单项奖、综合奖； 奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负面影响。 奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此方面，最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。这种奖金制度就难以产生应有的效果。 奖励周期：指计算发放奖金的时间段。企业确定奖励周期时，必须充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。例如，产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。 奖励基金：指员工超额劳动所产生的效益中，企业用多少来进行奖励。在此方面，奖金项目不同，提取方式和比例也不相同。例如，效益奖，奖金总额=报告期利润额X计奖比例。 * * * * * * 奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。前者计入成本，后者则不计入成本。 利润分享制度同奖金制度比较，还具有一定的长期激励效果。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。 在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，后一种形式更为普遍。 * * * * * * * * * * 虽然津贴也是员工薪酬制度的组成部分，但是，它只适用于企业部分员工，并非每个员工都可以享受的一种补偿形式； 劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等； 生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等； 在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。 股票奖励制（2） 3、股票奖励制的优点：（1） 对企业而言，提高员工对本企业的认同与归属感，它是一种集资方式，并能够增加本应作为奖金支出的流动资金。（2） 对国家而言，增加了社会投资，受到国家税收政策的鼓励。 4、适合对象—企业高层人员 （1）普通员工取得股票量小，对企业大计无影响力；况且对自己公司财力不明，又不懂股市操作，无力承担风险。若强制拥有，则属不尊重和侵犯自由权。 （2）高层人员的个人绩效难以量化测评，其他奖励方式不适合他们，况且这种收益在缴纳所得税上有好处，他们又收入颇丰，在许多国家，这正成为高级经理奖励的重要形式。 股票期权 股票期权是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。因此，高层管理人员希望利用这种期权，以现在的价格购买股票，并在将来获利。这里蕴涵的假设是：股票价格以后会上涨，而不是下跌或停滞。 奖 金 目标 M0 K1 K2 公司奖金包 部门/项目奖金包 部门/项目奖金包 部门/项目奖金包 员工 …… …… …… …… …… …… 员工 （三）奖金分配机制 关键点： 1.必须以部门业绩和公司的经营效益为基础来设定奖金包。 2.必须使部门业绩与个人利益相结合。 3.对员工的激励效应与公司长远发展之间必须找到合适的平衡点。 4.对企业而言，在利润最大化和成长最大化之间要作出明智决策。 年终奖发放原则 利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。 分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。 （四）年终奖发放 年终奖发放方法 年终奖总额的计算年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总