职称工作在人力资源管理中的问题及对策.docxVIP

　　人力资源管理是秉承以人为本的思想理念，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块的工作内容，相互衔接、相互作用、相互影响，以实现组织目标。 　　职称工作是人力资源管理中的一项基础工作，经过多年的改革与发展，已逐步进入科学化、规范化、制度化的轨道。 　　下面结合现行人力资源管理的理念和工作内容，对当前职称工作存在一些值得重视的问题进行深度分析，提出相应的对策与建议。 　　一、存在的问题一职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻以人为本的理念以人为本就是在管理过程中以人为中心和出发点。 　　但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。 　　这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。 　　二职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。 　　这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。 　　然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。 　　三职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。 　　而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。 　　但如今，随着体制的转轨，职称无用论的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。 　　四职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。 　　但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。 　　五职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。 　　再加上专业技术人员一评定终身的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。 　　所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。 　　六职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。 　　其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。 　　但在实际运用中，职称级别有时候只是个资格，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。 　　七职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视评，而忽略了聘，形成有职无务的现象。 　　即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往为他人作嫁衣。 　　二、对策与建议一促进职称管理向职称服务的转变针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。 　　在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所