辅导员绩效考核论文.docxVIP

　　在高校教师队伍之中，辅导员是不可缺少的重要组成内容和部分。 　　伴随着社会环境以及我国高等教育入学率不断提升的趋势，高等教育将要面临一系列转变，学生管理的复杂性也将有前所未有的增加，高校辅导员工作势必应时而变，不断提升水平。 　　为此，我们要关注高校辅导员队伍建设，高校辅导员绩效考核评价体系的构建是重要的建设内容之一，全面体现高校辅导员的工作成绩和综合素质，并对高校辅导员的工作绩效做出客观、公正的评价。 　　一、高校辅导员绩效考核的重要性一充分调动高校辅导员的工作积极性高校辅导员绩效考核体系的建设工作，对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用，通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标，可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法，全面落实教育和管理工作，当好学生的人生导师和知心朋友，并在考核指标信息反馈的前提下，更好地激发内在的驱动力，更好地取长补短，激发工作的积极性。 　　二有效保障高校辅导员队伍的专业化发展在高校辅导员队伍的专业化建设进程中，包括有思想政治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、党团建设团队等多方面的建设。 　　为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展，高校要搭建平台、创造机会，以绩效考核为前提和条件，促使高校辅导员积极钻研业务知识，更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径，形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。 　　三作为奖罚高校辅导员的重要依据和参考通过对高校辅导员的绩效考核，可以科学合理而全面地考评辅导员的工作情况，对于表现优异的辅导员根据其实际情况，在职务、职称等晋级、晋升中予以优先考虑，在辅导员专项进修、培训中予以优先推荐。 　　并根据他们的专业特长，安排教学、论文指导、实习指导等方面的工作，使他们在教师岗位上发挥作用。 　　而对于工作失误、懈怠或重大失职的辅导员，则要采取一定的惩戒措施直至使其退出辅导员岗位，以绩效考核的结果作为对辅导员奖罚的重要依据。 　　二、高校辅导员绩效考核评价中存在的问题在高校建立辅导员绩效考核评价机制，可以更好地加强对辅导员队伍的工作考核，促进辅导员队伍的专业化发展，在理论意义方面受到了我国高校的普遍关注和重视。 　　然而，在实践运行过程中，我国的高校辅导员绩效考核评价机制尚未有较为完善的体系化设计，现有的绩效考核评价标准、方式等还存在一些不完善的地方，有待进一步改进和优化。 　　一绩效考核评价的标准科学性不足在当前的高校辅导员绩效考核评价机制之中，缺乏全国通用的、科学的系统性考核标准。 　　多数高校简单的以辅导员带学生人数为衡量标准，以超学生数作为超工作量的计算标准。 　　表面上看，这一评价，既有定性，又有定量，但无法还原辅导员工作的系统性、实效性。 　　使绩效考核评价的结果不够真实、客观和全面，降低了绩效考核评价的效果，也无法在绩效认定上对辅导员的工作进行激励性奖励。 　　二绩效考核评价的指标设计缺乏针对性和具体化在进行高校辅导员绩效考核评价的过程中，对辅导员缺乏分类认定与评价，不能够根据不同岗位辅导员的工作特性设定指标，不能在绩效评价中有所侧重和区别，表面上看一个标准，整齐划一，但却忽视了辅导员工作的复杂性、特殊性和工作内容的多样性，也忽视了辅导员队伍进行分类管理的专业化建设趋势。 　　因此，绩效考核评价指标设计的针对性和具体化有待进一步改进和优化。 　　三绩效考核评价方法缺乏合理性一是在对高校辅导员绩效考核评价的过程中，目标存在偏差。 　　单纯重视对辅导员工作的量化考核与评价，而对辅导员的个人成长和发展指标没有给予应有的关注。 　　二是绩效考核评价客观性不足。 　　高校辅导员绩效考核评价更多的发生在各类向上发展机会到来时，作为一种人员的筛选而进行，主要采用两级评价一级是高校二级单位，一级是学校学工部门。 　　评价以两级管理主体为中心开展，以间接、主观评价为主。 　　由于缺少评价的客观依据，难以使辅导员信服，以激发其工作的热情。 　　三是在绩效考核评价的方法运用中，对于辅导员的考核评价过多注重于结论性、局部性的评价，而对辅导员工作中的过程化考核和整体性评价不足，存在考核评价维度不够全面、考评信度及效度不高的现象和问题。 　　四绩效考核评价中的交互性不足在高校辅导员绩效考核评价体系之中，缺乏积极、全面而有效的双向沟通及多向沟通。 　　通常是管理层权威制定，并没有充分考虑辅导员队伍的意见、建议，在绩效考核评价的过程中，考核程序也不够透明，这就容易产生双方之间的隔阂，难以实现有效的双向互动和沟通，较易出现抵触和不满情绪。 　　五考核结果的反馈度不足考核结论既是结果，更是改善工作的起点。 　　在对高校辅导员进行绩效考核评价的过程中，单纯反馈考核评价的分数或等级，是远远不够的，不能有效地