国家二级人力资源管理师-串讲课件.pptVIP

国家人力管理师职业资格认证;您在哪个段位？;说句心里话;复习要点： 一、全面练习（通关手册） 二、强化练习（针对拿不准的题目） 三、结合考前理论强化试卷进行“查余补漏” 四、如果还有时间进行自我测验;实操考试 各章节知识点分析;人力资源规划的学习脉络及考点;简答题;我们应关注的内容：;二、简述人力资源需求预测定量方法的注意事项？P47 一、转换比率法和数字模型都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。 二、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。 （1）提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。 （2）生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。 （3）企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新员工的数量，也会制约新员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。 ;三、企业人员供给预测的步骤？P64 1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测;四、简述企业人力资源供大于求常用的方法？P70 1）永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工 2）合并和关闭某些臃肿的机构 3）鼓励提前退休或内退，对一些接近而未达退休年龄者，应制定一些优 惠措施。 4）提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接 受培训，为企业扩大在生产准备人力资本 5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力 6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任 务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。;招聘与配置的学习脉络及考点;简答题;我们应关注的内容：;二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 P115-118 1、构建选拔性素质模型 2、设计结构化面试提纲 3、制定评分标准及等级评分表 4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 5、结构化面试及评分 6、决策;三、简述员工招聘时应注意的问题？P111 1）简历并不能代表本人 2）工作经历比学历更重要 3）不要忽视求职者的个性特征 4）让应聘者更多地了解组织 5）给应聘者更多的表现机会 6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7）关注特殊员工 8）慎重做决定 9）面试考官要注意自身的形象;培训与开发的学习脉络及考点;简答题;我们应关注的内容：;三、管理技能开发的基本模式 1、在职开发 2、替补训练 3、短期学习 4、轮流任职计划 5、决策模拟训练 6、决策竞赛 7、角色扮演 8、敏感性训练 9、跨文化管理训练;四、请简述培训效果的基本步骤？P180 1）作出培训评估的决定 2）制定培训评估的计划 3）收集整理和分析数据 4）培训项目成本收益分析 5）撰写培训评估报告 6）及时反馈评估结果;五、笔试法、操作性测验、行为观察法的实施步骤 P200-201 六、撰写培训评估报告的步骤 P202 1、导言 2、概述评估实施的过程 3、阐明评估结果 4、解释、评论评估结果和提供参考意见 5、附录 6、报告提要;;某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。;1、在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪 些具体方法? （4分） 2、在确定推销员绩效指标时??一般可包括哪 些工作步骤? （8分） 3、该公司推销员的绩效指标太多，该如何进 行调整? （4分） 4、虽然需要调