根治梦想做大团队增员引才分享含备注.pptVIP

招有钱的人还是招寿险代理人？有钱，不上班，不拜访，与我们的衡量标准不符合。加案例。看起来优秀，来了以后也拉拢了一群人，观念不一样，导致目标不符。 用你的价值观来解决。我们太多的人忘了我们曾经所定的价值观，背叛着我们的目标，要时时记得我们的目标。对人才标准的判断，对价值观的判断。 团队成长的区别？录用的标准不一样，导致团队声音不一致。要教会增员人我们要怎样的团队 做组织并不仅仅是简单的增员问题，还要统一是非观，否则人越多，越混乱。 作为营业部经理，考虑的层面应该多一点。要有正确的组织发展观、是非观。营业部的经营运作、资源的利用。真正一个营业部的增员系统。 缺乏成功模式——他们并不愿意为了达成成功，去付出必要的代价。 没有社交圈的人——本身缺乏和他人足够的接触，因此对他而言，要开拓市场是很困难的。 极度年轻——完全没有任何领导经验。 贫乏的工作背景——工作经验局限于那些毫无变化的工作岗位，既没挑战性，也无竞争性。 不会受到收入或业务量的激励——习于在财力丰沛的公司工作并要求高薪，或是能够忍受极低品质的生活水准。 正遭受严重的家庭困难——目前遇有婚姻上的障碍或其他家庭问题。 身体健康状况欠佳——最近几年内曾发生超过一个月以上的疾病。 深陷债务 ——肩上背负庞大的债务或有严重财务问题。 严重不良的生活习性——例如有过酗酒问题、喜好赌博或极度挥霍金钱。 缺少活力——如体重过重或有新陈代谢障碍等问题。 取得承诺面谈的意义所在（渴望度最高，空杯心态，两者之间的关系最简单，谈话最好的时机）。 展开详谈。比如营业部的团结等，结合自己的营业部的经营哲学，在行为规范等怎么体现，以自己的经验来讲述这些项目标准的实施。 和经营哲学呼应，先有梦想，再有定位。经营哲学如何根植到团队中的方法。 根治梦想做大团队 ——增员引才分享 你想建什么样的团队？ 思考 你需要什么样的人？ 你用什么样的系统去操作？ 用什么样的观念去影响他？ 用什么样的方法将他增到？ 用什么样的方法将他留住？ 你有什么样的梦想？ 用什么样的方法将他长大？ 到哪里去找这样的人？ 定位决定方向 定位决定高度 定位决定速度 定位决定心态 定位决定胸怀 定位决定投入 定位决定方法 定位决定一切 你有什么样的梦想？ 问题： 我们在用总量思维。 99人为0，1人100万趸缴，这样也是百人百万。 误区： 100人，100万，这样的团队好不好？ 你想建什么样的团队？ 真理： 只有当你了解了架构，你才知道好与坏。 架构美才是真的美。 保费代表现在，架构代表未来。 1、什么样的定位决定了什么样的架构 增员选择最大的问题是不认真，不严肃。 你选择的不是一个业务员； 你选择的是未来的主管，未来的经理，未来的总监； 你选择的是你终身合作的事业伙伴！ 2、优秀的人才，志同道合的事业伙伴，有共同的价值观， 与之相匹配的技能，超强的行动力，持久的耐力，影响力， 号召力 增一个员就是增一个组织，一个市场，一个银行。 什么是架构？ 设定增员的高标准 增员高品质的新人，是建立一个成功营业部的基础。 成功症候群： 就是懂得设定高标准。当你的营业部充满了成功、高素质 的成员，那么就会有更多同类型的优秀的人才受到吸引而 加入你的团队。 这就是成功吸引成功的中心概念。 误区：很多人认为降低标准会使增员的速度提高。 我要什么样的人？ 速度与质量的关系 任何企业生产的产品不会因为产品品质差而销路很好并保持高速增长。恰恰相反，只有在确保产品品质的前提之下，才能创建品牌，高速扩张，长久发展。 团队建设也是如此，降低标准只会带来短期的繁荣（假繁荣）。只有提高团队的品质，使团队成员因为身处这样的组织中而拥有自豪感、荣誉感，才能带来长期的、真正的繁荣。 我要什么样的人？ 增员方式的品质 用正确的理念能增加留存，用错误的理念会增加脱落。 依靠高官厚禄吸引不到真正优秀的人才（合作伙伴）。 只有伟大的梦想和高远的目标，才能找到志同道合的伙伴。 增员方式的品质的好坏决定你未来的辅导和留存的 成本的高低。 对标准的理解：一种标准的本质就是宣告欢迎哪一类人， 排斥哪一类人。 我要什么样的人？ 你需要什么样的人？ 寿险营销是一个奇迹不断发生的行业，又是一个误区最多的行业。 看似优秀的人，也许很快就脱落了； 看似很一般的人，却可能做得很好、很长久； 为什么会出现这样难以理解的现象？ 寿险营销的人才观不同于一般行业。 寿险营销工作的特殊性容易使人们对人才的衡量 标准产生错误的判断。如果我们用传统行业的人才观 来判断寿险营销的人才，难免出现较大的偏差。 古人云：失之毫厘，谬以千里。