人力资源管理与开发课件第四篇 薪酬管理.pptVIP

* 谈激励:分月饼. 英国有一个农场主，发现他的一片种植园的豌豆壳里有许多害虫。因此设计了一套根据捉虫子多少发放奖金的方案。但是，他的这个方案却让他得到了更多的害虫：工人为了得到更多的奖励，把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 还有一个举世闻名的软件公司设计了一套奖励方案，那就是发现软件程序中的“臭虫”的软件工程师以奖金。方案的设计者没有想到发现臭虫的人正是编码中制造臭虫的人。 把薪酬当成激励员工的手段并不新鲜，在19世纪后期，泰勒为解决系统性怠工现象，将奖金广泛应用研究于员工的薪酬方案中。 近年来，由于竞争更加激烈，环境更加动荡，激励性的薪酬计划再次兴起。据调查： 企业吸引人才激励人才的手段和工具。微软的绩效薪酬：一定级别以上的员工被雇佣即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价 微软持股权激励——个人绩效、公司的长期价值。对已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好。但另一方面也会遇到问题：人员过于稳定、不称职的员工宁可降职也要留在公司。十几年前微软就遇到了。 年度加薪、授权、资金与绩效评分直接挂钩，不及格就什么都得到不，还要进入绩效观察期。 通用公司：通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快更出色，其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。对于做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10% * * * * 激励理论很多，但是弗鲁姆的激励理论对激励问题解释最全面，虽然也受到一些批评，但是，有大量研究支持这一理论。 * * * 谈激励:分月饼. 把薪酬当成激励员工的手段并不新鲜，在19世纪后期，泰勒为解决系统性怠工现象，将奖金广泛应用研究于员工的薪酬方案中。 近年来，由于竞争更加激烈，环境更加动荡，激励性的薪酬计划再次兴起。据调查： 企业吸引人才激励人才的手段和工具。微软的绩效薪酬：一定级别以上的员工被雇佣即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价 微软持股权激励——个人绩效、公司的长期价值。对已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好。但另一方面也会遇到问题：人员过于稳定、不称职的员工宁可降职也要留在公司。十几年前微软就遇到了。 年度加薪、授权、资金与绩效评分直接挂钩，不及格就什么都得到不，还要进入绩效观察期。 通用公司：通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快更出色，其秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。对于做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10% * 计件工资计划是最传统的，至今也是应用最广泛的一种个体激励方式。最关键的问题确定产量标准。 法国政府曾经对牙医实施了计件工资：改革之前是计时，但工作速度特点慢，补牙时间大大缩短，从一个多小时变成半小时，结果 * 也叫绩效工资。绩效加薪正受到越来越多的责难：成本过高、而且达不到它应起的作用。 * 可口可乐的年度激励计划： 公司的战略目标：不断增加股东价值。三个经营目标：一是努力刺激行业内的市场扩大；二是致力于企业每个领域的创新；三是着眼于长期实施管理，实现今天的投资能在未来得到回报。为此，围绕着这三个目标，实施年度激励计划： 每个运营分部和高级管理层一起决定该单位的产品销售和经济利润目标。这两个目标就是该分部年度激励目标值。到年底时，把每个分部的实际绩效与设定的目标进行对比，得出奖金参数。完成目标，得到100%的目标奖金；大于目标，得到大于100%的目标奖金；低于目标，根据完成目标的多少，得到少于100%目标奖金。 可口可乐的这个激励计划中的目标奖金，是与分部或团体的绩效挂钩的。也就是如果分部的目标没有达成，个人绩效较高，那么总的目标奖金的盘子也比较小。得到的目标奖金以后，再根据分部各团队和个人设定目标绩效分配整个分部的目标奖金。 * 实施激励计划经常遇到的一个问题是：人们很喜欢把注意力放在自己所在的小部门上，而不是从整个公司的角度来看问题。思科公司的方案希望使所有员工关注公司整体利益。 思科公司的现金激励计划：这个计划使用的绩效指标和两个关键变量联系在一起：公司销售收入和盈利能力与个人做出的绩效贡献。 利润分享计划： 现金分享：每过一段时间把公司利润的一部分拿出来与员工分享。 延期分享：把一部分利润存在员工的账户上，但是直到退休时才真正给员工。 斯坎伦计划的具体做法： 确定一个可以接受的成本与销售的比重； 奖励因为节省成本建议而导致的成本节省，用百分比表示 确定奖励比例和总额。 收益分享是斯坎伦计划的一个变种。 实施要点： 确定计划的整体目标，如生产率目标、班组工作量等等指标。 建立基金规模的测度标准； 确定用何