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医院职能科室绩效考核分析 ［摘要］通过分析当前医院职能科室绩效考核 存在的问题，提出行之有效的改进方法，从而建立科 学合理的医院职能科室绩效考核体系，实现绩效管理 系统的良性循环 ［关键词］职能科室；绩效考核 ［中图分类号］R197.32 ［文献标识码］A ［文章编号］ 1005-0515 (2011) -12-297-01 医院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位， 主要包括临床科室、医技科室、职能科室。但多年来， 许多医院一直比较注重对临床科室和医技科室的考核， 对职能科室则没有建立很完善的考核机制。应该说， 职能部门绩效考核历来都是考评部门的老大难问题。 纵观很多单位的职能部门考核方案，大多是笼统的文 字目标概念，实际操作中因难于考核而流于形式，有 的虽然作了量化，但由于缺少监督部门的反馈机制， 使考核缺乏实质性的意义。 1职能科室绩效考核存在的主要问题 1.1考核指标不够明确，可量化指标过少由于职 能科室工作的工作范围、工作内容具有多样性，不同 的部门不同的工作，其工作规范和工作要求可能不相 同，不像业务科室那样有硬性的考核指标，这就导致 了一些工作指标很难量化，评分标准很难具体化，所 以很多考核指标都只能是定性的，造成了考核标准不 够清晰，不够明确，具体考核时很难操作。 1.2不同职能科室之间的绩效难以比较由于职 能部门之间工作差异较大，有人力资源管理、财务管 理、信息管理、设备管理、科研教学等不同的职能， 还有党委、工会、监察等，各部门都承担着不同的角 色，考核指标、目标值和权重的设定不好把握，导致 考核得分的可比性较差。 1.3考核方法不够全面，不够重视平时数据的收集 仅仅依靠半年度和年度两次考核就来评判职能科室的 工作情况这是不够合理的。如果不注重平时考核数据 的积累，那么考核结果将有失偏颇，也无法真正发挥 绩效考核的激励作用。另外考核过程比较繁琐，耽误 了考评人正常的工作时间。 1.4考核者的责任意识有待加强在考核实施过 程中出现“雷声大，雨点小”现象，有些考核者乐于 充当好好先生，应付了事，大大有悖于绩效考核的初 衷。 1.5考核结果的公正性难以保证由于职能部门 过程性工作比较多，缺乏与业务部门类似的详细数据 而过度依赖定性指标，这些给考评打分的公平、公正 和客观性带来一定的难度，考核结果的公平、公正性 也会遭受质疑，这将不利于医院日常工作的开展。 2改进绩效考核的方法绩效管理是一个PDCA循 环过程，绩效考核要成功，需要有行之有效的考核制 度，更需要有强有力的执行程序。因此，我们应根据 职能部门的职能定位和工作特点，从绩效考核制度的 科学性、可操作性和过程控制三个方面来提升绩效考 核执行力，提高职能部门绩效考核的满意度。 2.1科学设计绩效考核指标绩效管理中最重要 的环节是绩效评价，而绩效评价主要是通过考核绩效 指标来体现的。所以设计科学合理的绩效考核指标是 绩效考核的首要任务。在设计职能科室的绩效考核指 标时应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则， 指标要尽可能做到是具体的且可以衡量和测度的。我 们可以借用目标管理的思想，采用工作任务考核的形 式，并结合职能尚位胜任力评价全面开展考核激励工 作。 进行职能部门绩效管理方案和指标设计，既要层 层分解医院的发展战略，又要兼顾考虑不同部门的工 作性质。在制定指标的过程中要充分运用平衡的方法， 结合不同的岗位职责进行指标设计，注意定性类指标 和定量类指标的平衡。对于定量目标来说，可以用数 字来描述其实现的程度，可测量性强；对于定性目标 来说，应尽量恰当和客观。可以学习华为公司将指标 量化为具体步骤的方法，通过工作任务书对工作任务 进行清晰地描述，从而细分出很多量化的指标。但要 注意过于强调量化就会给考核数据收集带来很大的工 作量，导致考核成本极高，也许还会导致主要的业绩 指标因为无法量化而被舍弃，次要的业绩因为可以量 化而被选取，这样就体现不出部门的关键业绩了。 由于考核工作的权重直接影响到考核的结果，因 此权重的设计必须科学合理。对于工作难度大、工作 量大的岗位目标值可以考虑设定得低一些，而对于工 作比较容易，工作量相对轻松的岗位目标值可以设定 得高一些。难度大的容易出错的则受到扣分等惩罚的 程度应当小一些，而那些不容易出错的指标则受到的 扣分等惩罚应当大一些，对医院、部门业绩影响大的 指标评分标准应当更加严厉一些，而影响小的指标评 分标准应当宽松一些。 在设计考核方案的同时，要注意考核体系和方案 必须设计预留空间，以便根据医院管理重点的变化而 做出相应的调整和完善。 2.2选择科学的绩效考核方法科学合理设计玩 考核指标之后，接下来就是如何公正、公平地进行考 评。绩效考核应重在平时的考评，而不是半年或一年 一^次才进行考核。所以医院应该要建立一■套完备的