优秀团队主管分享团队起步转折裂变统一思想复制成功.pptVIP

1 每个季度初搞一次大招聘，大增员，持续时间1个月（每人硬性要求1+1，报训奖50，结训100，开工号300，高峰期2万多一个月，运营基金方案增员为主），约40%能达成，只奖不罚 * （二）把握节奏，加大投入 何时？ 何人？ 何支持？ 每个季度初，持续1个月 每人硬性要求保底1+1 报训50，结训100，开工号150 关键动作三：团队协作 百花齐放 4 4 1 2017年12月 *** 2017年6月 *** 2016年10月 *** 百花齐放，增员倍增的成果——成功晋区 2018年9月 *** 冲刺裂变！！！ 目录 起步之缘——宁缺毋滥，壮士断腕 转折之机——百花齐放，增员倍增 裂变之力——独立经营，复制成功 1 2 3 一、抓住裂变的牛鼻子——晋处、裂变梯队 一个目标：激发晋处及裂变意愿 资深组研讨会—关注晋处梯队 ■举办时间：每月一次 ■举办地点：上月做得最好的营业部 ■主要内容：数据通报、分享表彰先进，自费聚餐激励晋升 二、增强裂变的内驱力——直辖团队的晋升意愿 ROC面谈 ■各级主管的晋升规划 ■准主管重点人员的发展目标 ■潜力新人的事业规划 1 唯有裂变才能培养骨干独当一面 2 唯有裂变才能真正发展壮大 3 唯有裂变才能走得更高更远（逆水行舟） 执着于团队裂变 裂变之力——独立经营，复制成功 组经理月薪5万 处经理月薪10万 打造千人团队百人主管 培育两个区经理 2018年 2019年 2020年 未来三年发展规划 裂变之力——独立经营，复制成功 因为只有他们不放弃，就永远是这个团队中的一员！ 合作是一切团队繁荣的根本！ 感 谢 聆 听！ * 一对男女各有家庭，因不正当男女关系被开。 有一个“高手”被开。 在我的团队，没有所谓的精英文化，营业部只能允许一种声音。 道不同不相为谋。 13年目标40人、14年80人，15年100人，16年300人，17年600人几乎都达成。 * 几个关键事件：14年晋升处经理 ■ 15年启动人力倍增计划 ■ 15年7月独立营业部到富星 2015年年初，人力倍增计划，剥离4个主管，除了4个主管，发展另外的主管，罗彦超 用人力推动他们推动，不做就离司，三个月不晋升就离开 案例：罗彦超增透支信用卡3万多用于团队发展。 每个小组3个网站，1个增员助理。加起来15个增员助理，每人几百块分摊，自己出钱才会用，最高面试量120/天，网络招聘进来搞缘故，增员比业绩更容易，入口大于出口。15-20人每月网络增员开工号 统一思想 复制成功 2011年12月29日加入中国人寿 2014年10月晋升处经理 2016年荣获IDA铜龙主管奖 2017年开门红，期交保费进度全市第一 2017年6月，获得IDA铜龙奖 2017年，获得总公司“杰出处经理”奖 2017年四季度晋升区经理 截至4月初，团队679人，有效人力350人 ***区域总监 队伍与收入情况 盘整起步 1 转型发展 2 快速裂变 3 目录 起步之缘——宁缺毋滥，壮士断腕 转折之机——百花齐放，增员倍增 裂变之力——独立经营，复制成功 1 2 3 ■ 11年入司，12年拥有一个28人的“团伙”: 出席率底、举绩率底、各种声音…… ■同年面临营业部动荡和同业挖角 陷入是去还是留的选择难题…… OR 当时的困惑： 我的思考： 无论在哪家公司，都会面临同样的管理问题 我是想创业的，不是为了赚那一丁点块钱的 要做就做最好，选择最好的平台 资源 平台 想长远发展，国寿资源最佳，其他公司无可比拟。 国寿提供的发展平台 在行业内首屈一指。 留在国寿创业！ 最终的选择： 深入思考团队发展方向和策略，形成统一思想谋发展，共商发展大计 1 3 2 创业 发展方向： 增员做团队、做事业，赚大钱 文化制度： 建立职场公约 发展策略： 分工协作，一条心，百花齐放 宁缺毋滥 壮士断腕 当时整个团队只剩1人，用两周时间严格把关增员入口，成功招募3人，成为今天的处经理班底。 *** *** *** 宁缺毋滥 壮士断腕 统一思想：围绕发展团队，成功创富的目标 明确目标：每一年都确定明确的人力目标，并且几乎都达成 舍得投入：团队发展前期，个人收入的90%都用来投入到团队发展，先苦后甜 纪律严明：依据团队公约和管理制度来管理 文化建设：在饭桌营造家人一样的氛围 回头看起步阶段： 一伙人，一条心，一件事 犇腾团队核心文化理念： 目录 起步之缘——宁缺毋滥，壮士断腕 转折之机——百花齐放，增员倍增 裂变之力——独立经营，复制成功 1 2 3 2015年 是一个重要的转折点 ■ 14年晋升处经理，团队架构80人 ■ 15年启