优秀团队主管分享双核驱动步步为赢.pptVIP

个人未来目标及规划 团队不足 团队目标 个人规划 现阶段功能组只搭建了增员和育成 未来将会搭建更完善的五大功能组 2018年团队架构达到300人 一步步成为区域总监 在成功的道路上，激情是需要的，志向是可贵的，但更重要的是那毫无情趣的近乎平常的坚守的毅力和勇气 感 谢 聆 听！ 那么我们秀华T1团队的这种增育模式，我们给它起了一个名字叫做：双核驱动的秀华增育模式。这里的双核只的是两个：分别是 零压力 标准化的增员模式 和四个“一”育将模式。 * 那么我们秀华T1团队的这种增育模式，我们给它起了一个名字叫做：双核驱动的秀华增育模式。这里的双核只的是两个：分别是 零压力 标准化的增员模式 和四个“一”育将模式。 * 双核驱动 步步为赢 ***高级处经理 入司时间：2016年8月 现任职级：高级处经理 目前团队架构：131人 目录 团队介绍 一 四 三 二 筑梦前行，立国寿企业家之志 双核驱动，激发团队发展意愿 步步为赢，规划国寿总监之路 1 至今 2017年总体 2017年二季度 2016年8月 高级处经理 团队架构：131人 月均增员率12%以上 团队总业绩超300万 团队规模已超百人 新晋组经理7人 目前团队主管12人 组建团队 一年内架构达到88人 一、团队发展 二、团队架构 2 一、入司前后的转变—职业的改变 国寿企业家 万达玩具工厂小主管 入司前 入司后 一、入司前后的转变—思想的转变 厂妹 工资翻番， 能够发挥所长， 无限的未来，自信，乐观 工资低，个人成就感低， 工作强度大，难以照顾家庭 没有发展前景 国寿企业家 入司前 入司后 一、入司前后的转变—收入的改变 小主管：3000-4000/月 入司前 高级处经理：20000/月 入司后 大幅度的 增长 二、个人性格特色 A 不服输 B 善于规划 C 创业家精神 D 奉献精神 三、认可公司的企业文化-国寿企业家之路 2 收入提升 团队发展 1 3 弹性的工作时间 可规划的未来 4 被***个人创说会所打动！认同国寿企业家之路！ 3 双核驱动 团创一体式 增员模式 以育促增 育成模式 增员就是解决三个问题： 我要如何起到带头标杆作用? 我要如何打造一套常态增员模式? 我如何调动新人成为主管? （一）团创一体式增员模式-个人标杆引领 增员对象 方法 成绩 收入不高的（厂妹）和家庭主妇 故事增员法（家庭主妇） 办公室增员法（厂妹） 16年8月至今，个人共招48人，成功率63% 80%面谈成功率，组员搞不定的，陪访增员，成为组员的榜样 （二）团创一体式增员模式—常态增员模式 常态增员模式 必须要“三有”！！！ 有趣！（人人都愿意参加） 有效！（能够增到人） 有法！（可以复制，每周都可以举办） （二）团创一体式增员模式—常态增员模式 常态增员公式：团创活动+创说会=80%成功增员 团创活动形式：采摘当季水果、烧烤温泉，唱K，亲子活动 会前 会后 会中 直达创说会 主管会（1小时高效解决问题） 分工-提前2天追踪主管参会，微信接龙 现场活动把控（座位安排） 面谈三问 填表 直接送达公司会场 C B A 踏青 抢板凳 泡温泉 主管会活动安排记录 （二）团创一体式增员模式—常态增员模式 丰富多彩的团创活动 （三）团创一体式增员模式—调动主管晋升意愿 3 2 1 功能组-锻炼主管能力 增员功能组-选拔性格开朗的 育成功能组-选拔细心耐心的 因材施教面谈法 面谈要因人而异，软硬兼施 例子： 硬-张梦兰 软-吴细梅 鸿门宴 季度主管晋升决心会 面谈晋升意愿时，她们会这样和我说： 1、“我不想做主管，我觉得我不行” 2、“做主管压力好大” 我该怎么回答？ （三）团创一体式增员模式—调动主管晋升意愿 兰姐有话说： 双核驱动 团创一体式 增员模式 以育促增 育成模式 那么增进来的人 我要如何育成呢？ 育成模式=意愿启动+职训+亲友联谊会 二、以育促增—新人育成：意愿启动 01 03 02 04 目标规划（鼓励打气，肯定在签约班的表现） 制定个人晋升目标 个人PK赛 基本法利益演示 时间：新人创业签约班结束后 追踪：关注签约班报名人员情况，如无增员，则面谈 二、以育促增—新人育成：职场训练 职场训练 时间：早会结束后，4次/周 模式：讲授（45分钟）+通关（45分钟） 操作亮点： 授课必须运用小白板 团队人人争做职训导师 小礼品：司徽、笔（中国人寿LOGO）、保单袋等 产品学习和通关为主 主管对组员严格一对一通关 让职训像呼吸样重要，并要形成习惯 新人亲友包饺子联谊会 时间：每月举办 地点：户外、农庄 参会：19人（营销员） 19（准客户/准增员） 成果：增员8人和2张国寿福 二、以育