人力资源管理导论(二)课件.pptVIP

人力资源管理;学习重点: 人事管理与人力资源管理的比较 人力资源管理的基本原理 人力资源管理者的能力构成与角色定位 人力资源管理部门的组织结构 ;章节安排: 第三节　人力资源管理的演变与基本原理 第四节 人力资源管理者与管理机构 第五节 案例分析;第三节　人力资源管理的演变与基本原理;阶 段;比较项目;１.要素有用原理 人人有才 才各有异 贵在适用 ;创造过“神话”的一代战机：曾打破和创造过8项飞行速度、9项飞行高度和6项爬高时间的世界纪录。 ;４．能级对应原理 “能级” ： 1）指人的能级，即一个人能力的大小 2）指管理职务中的级别高低 主要内容： 1）人与人之间具有能级差异，且差异可以测评。 2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准，不同的责任、权力与利益。 3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会进步与人才合理使用的程度。 4）人的能级具有动态性、可变性与开放性。 5）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。 ;他该何去何从？;５．互补增值原理 知识互补 气质互补 能力互补 性别互补 年龄互补 关系互补 ;?　　某国有机械厂，原党委书记、正副厂长平均年龄已达57岁，且3人中只有主管经营、技术的副厂长是大专文化，老班子由于缺乏现代企业管理知识，经营管理不善，产品质量差，销售不畅，造成企业连年亏损。为扭转局面，上级决定对领导班子调整，经全面考核，最后留下5名候选人：;６．激励强化原理 通过适当的激励可以充分调动人的主观能动性，强化员工的期望行为，从而显著提高员工的工作效率和效果。 原则： 公平 及时 多样化 目标管理 正强化为主 ;７．反馈控制原理 人力资源开发与管理活动应有预定的目标。 建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。 要利用反馈信息对各项活动进行协调与控制。;８．弹性冗余原理 充分考虑到管理对象生理、心理的特殊性，以及内外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理中要留有余地，具有一定灵活性, 不能超负荷运行 。 主要内容： 1）考虑体质强弱，使劳动强度具有弹性。 2）考虑智力差异，使劳动分工具有弹性。 3）考虑年龄、性别差异,使劳动时间有适度弹性。 4）考虑性格、气质差异，使工作定额有适度弹性。 5）重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，防止管理中的消极弹性。;９．竞争协作原理;１０．信息催化原理 信息催化原理是指人们通过获取和识别信息来认识和改造世界。 根据信息催化原理，企业应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。;１１．主观能动原理 人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思维运动更活跃，主观能动作用得到更好发挥。 １２．动态优势原理 在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。;第四节 人力资源管理者与管理机构;ＨＲＭ活动;美国老板：完成这份报告要花多少时间？ 希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。 美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。 希腊员工：十天吧。 美国老板：你同意在15天内完成这份报告吗？ 希腊员工：没有做声。（认为是命令） 15天过后…… 美国老板：你的报告呢？ 希腊员工：明天完成。（实际上需要30天才能完成。） 美国老板：你可是同意今天完成报告的。 第二天，希腊员工递交了辞职书。;2.知识化 对知识型员工的管理 对管理者素质要求的提高 　;４．信息化／电子化　　　 为适应全球化快速变化的环境，基于高速度、大容量的硬件和先进的ＩＴ软件的新的人力资源管理模式——ＥＨＲ（人力资源管理信息化）运用而生，导致传统ＨＲＭ发生变化： －HRM的范围从企业范围向网络资源扩展　 －企业组织结构发生新的变化 －HR管理者的角色被重新定位 －加速HRM职能从行政事务管理向战略HRM转变 －提高了HRM的信息技术含量：语音应答系统、网络培训系统、员工评估鉴定系统、HR数据信息库、职业服务网站等。; ;三、人力资源管理者的七种角色;4. 干预者 人力资源管理者能够根据自己的观察和分析，诊断出企业存在的问题，提出解决方案，并引导和帮助企业主动寻求补救的措施和办法。;实际上，企业所有的管理者都是人力资源管理者，只是分工不同而已。专业人力资源管理者是ＨＲＭ制度、程序、方法、政策的制定者，而直线管理人员则是ＨＲＭ实践活动的主要承担者/执行者，二者相互支持、相互依赖。;;四、人力资源管理部门的组织结构 　在大型企业中，常见的人力资源管理组织结构是按ＨＲＭ职能分工来设计的。一般以招聘、培训、 薪酬、绩效、劳资关系等职能为基础，构造人力资源管理部门内部的结构，每一