人力资源管理——幻灯片纲要.pptVIP

（2）马尔可夫分析方法（掌握） 根据过去人事变动规律，推测未来人事变化的趋势。 该方法只适用于组织过去和未来员工流动情况大致相同的情况。 一般步骤： 1、根据组织的历史资料，计算出人员流动的平均概率； 2、根据计算出的概率，建立一个人员变动矩阵表； 3、根据期末的种类人数和所建立的变动矩阵表，预测下一个时期 组织可供给的人数。 参考课本例题P32 例题1：马尔可夫法 某公司的人员变动矩阵如表2-4所示。该矩阵中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个职务或者岗位之间调动的员工的数量的历史平均百分比。根据表2-5所给定的初期人员数量，可以预测出公司内部的人力资源供给量。 例题2：马尔可夫法 假设某公司各个层次员工的流动概率如下表，请据此预测当 期的内部人力供给情况，从而确定需补充或调整的人员。 《人力资源管理实务》 模块三 员工招聘与录用 任务一：制订招聘计划 一、招聘计划的概念 所谓招聘计划，是指公司根据发展目标和岗位需求对某一阶段的招聘工作所做的安排，包括招聘目标（人员需求）、信息发布的时间与渠道、甄选方案、时间及人员安排、费用预算等方面。 招聘渠道 招聘渠道 内部招聘 外部招聘 主管推荐 内部竞聘 职位调动 返聘 组织自行招聘 员工或熟人 推荐 校园招聘 借助媒体 自主招聘 委托或联合 相关机构招聘 校园招聘 中介机构 猎头公司 专业网站招聘 请思考： 内部招聘的优缺点有哪些？ 外部招聘的优缺点有哪些？ * 优 点 缺 点 1.激发员工的内在积极性； 2.迅速地熟悉工作和进入工作； 3.保持企业内部的稳定性； 4.尽量地规避识人用人的失误； 5.人才获取的成本比较低。 1.容易形成企业内部人员的板块； 2.可能引发企业高层领导的不团结因素； 3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力； 4.当企业高速发展时，容易以次充优； 5.隐私舞弊的现象难以避免； 6.会出现涟漪效应； 7.近亲繁殖影响企业的后续发展。 解析：内部与外部招聘渠道的优缺点 1.内部招聘渠道的优缺点 * 优点 缺点 1.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力； 2.加强战略性人力资源目标的实现； 3.可以规避涟漪效应产生的各种不良反映； 4.避免过度使用内部不成熟的人才； 5.大大节省培训费用。 1.人才获取的成本高； 2.可能会选错人； 3.给现有员工以不安全感； 4.文化的融合需要时间； 5.工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。 2.外部招聘渠道的优缺点 任务3：招聘评估 一、招聘成本的评价 招聘单位成本=招聘总成本/录用人数 指标价值：单位成本越低，招聘效用越高，反之则越低 二、录用人员的评价 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 录用比=录用人数/应聘人数 招聘完成率=录用人数/计划招聘人数 指标价值：比例越高，则招聘工作完成的越好，反之则相反 模块五：员工培训与 职业生涯规划 十年树木　百年树人 任务4：培训考核、建档和总结 反应 学习 行为 结果 一、培训效果的四个层次 1、反应层次是第一级评估，即培训者对培训的直观感受。这是培训效果评价的最低层次，主要通过调查受训者对各培训项目（培训方式、课程、讲师等）的印象和感觉来评价培训效果。 2、学习层次是第二级评估，即评估受训者的学习效果。该评估可以通过理论考试或者实地操作等方式进行，主要测定学员对知识、技能的掌握情况。 3、行为层次是第三级评估，即评估学员在培训后的工作行为变化，主要评价受训者在培训后的工作行为的改善，工作态度的转变，所学知识，技能的实际运用情况等。 4、结果层次是第四级的评估，即评估培训结果，主要考察员工受训后工作绩效的改善。 一、培训效果的四个层次 模块五 员工培训与职业生涯规划 项目二：职 业 生 涯 规 划 任务一：个人职业生涯设计 任务二：组织职业管理 任务一 个人职业生涯设计 一、职业生涯规划的含义 职业生涯：指从职业学习开始一直到职业工作结束的全过程，是一个人在其工作生活中所经历的一系列职业、职位、职务以及与之相关的工作态度、工作动机、价值观的变化过程的统称。 职业生涯规划：指把个人发展与组织发展相结合，分析决定个人职业发展的各种因素，制订个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排，实现个人和组织的共同成长和发展。 这是一种以人为中心的人本主义管理方法。 三、对不同阶段员工的职业心理分析 1、新入职青年员工的职业心理 失落感 职业取向的盲目 容易冲突和偏激 文化冲突 2、有一定工作经验的中年员工的职业心理 生活压力大 看重自我价值标准 害怕默默无闻 3、职业晚期员工的职业心理 圆滑世故、悲观落魄、自怜情绪、渴望最后