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基于霍曼斯公平理论的高校人事管理探折 摘要霍曼斯公平理论揭示了在社会比较中个人所作的 贡献与其所得报酬之间的关系，并侧重于研宄工资报酬和 奖惩的合理性及公平性对员工工作和极性的影响。本文正 是基于此理论的内涵与现实价值，探讨了如何看待公平以 及加强高校人事管理提高员工的积极性问题，以期对新时 期的高校人事管理工作提供有益之启示。 关键词公平霍曼斯公平理论高校人事管理 AbstractHomans^ theoryofF airnessrev ealstherel ationshipb etweenone ? sdonations andhisorhe rpayment;m ans ’ theory offair, try ingtodescr ibetheunea rththereas onofsenseo funfairnes sofclients inuniversi tiesandit ’ snegativee ffects,dis cussthevie wpointsoff airnmentin universiti es ? Key wo rdsFairnes sHomans ’ th eoryofFair ness, perso nalmanagem entinunive rsities 公平作为和谐社会的基本特征一直就是社会十分关注 的问题，是社会和谐的基本要素之一。在现实生活中，人 与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较，就 必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题，公平 的实现与否对于调动人们的工作积极性，促进社会的和谐 发展有着重要的理论和现实意义。 在高校人事管理工作中，以人为本的思想调节与激励 是人事管理的重要因素。人员的选配、安排、使用以及工 作总结与奖惩等环节的公平与否都直接关系到员工的积极 性与高校的和谐发展。若不能从思想认识上把高校员工的 积极性充分调动起来，必然会对其它相关工作造成负面影 响和消极作用。本文基于霍曼斯公平理论的内涵与现实价 值，将其引入高校人事管理中来，以期对新时期的高校人 事管理工作提供有益之启示。 、霍曼斯公平理论 美国著名的社会学家霍曼斯(H omans ? Geor geGasper) 现代社会交换理论的主要代表人物，也是正式系统论述公 平问题的第一位交换理论家。他在研究社会交换行为的过 程中，发现交换行为总是与报酬的分配是否公平相联系的。 公平交换是指个体将其报酬或利润、代价与其交换对象进 行比较，并以此为基础对交换关系予以评价的过程。 霍曼斯认为：分配公平就是交换者之间合理地分配报 酬与代价的问题，分配的内容是报酬或利润与代价。他假 设公平是基于一种习惯的期望，即自己与他人所获得的收 入应该按照一种分配公平的准则进行。公平分配的法则是： “处于交换关系之中的双方期望每一方的报酬与他付出的 代价成正比，即投资愈多，利润也应愈多。”分配报酬的比 例应遵循下列三条原则：（1） “一个人在某一活动领域以报 酬的方式从一个群体中获得的价值应与他在另外一个领域 对群体所做出的贡献的价值成比例。”换句话说，每个成员 所获得的报酬与他对群体所做出的贡献量成比例；（2） “群 体中的某一成员从其他成员那里所获得报酬的价值，应与 他的投资成比例。”（3） “群体中的某一成员所获得的报酬， 应与他的下属所不具有的那种代价即领导代价成比例。” 对于霍曼斯提出的几项公平交换的基本原则可以简化 为下述形式：（1）报酬与贡献应成比例，即甲的报酬/甲的 贡献=乙的报酬/乙的贡献；（2）报酬与投资应成比例，即 甲的报酬/甲的投资=乙的报酬/乙的投资；（3）报酬与代价 应成比例，即甲的报酬/甲的代价=乙的报酬/乙的代价；（4） 报酬、代价和贡献及投资应该一致，即某人在某一方面超 过别人，在其他方面也应超过别人。 二、高校人事管理中的公平问题及其负面影响分析 高校的人事管理对象知识素养普遍较高，层次相对复 杂，这就要求管理者必须以人为本，全面分析，综合协 调，用公平理论来应对系列问题与困难。鉴于霍曼斯行为 主义公平理论的分配法则以及其对公平理论的评述，高校 人事管理工作者在深刻理解其理论内涵的同时，理应深刻 分析员工的公平现状与公平心理倾向，在实际工作中注重 公平兼顾效率，及时发现产生不公平感的不同成因，作出 协调管理反应，从心理上消除员工的不公平感，提高个体 思想与工作的积极性，发挥团体合力，以促进高校工作预 期目标的实现与和谐发展。 1、 高校员工产生不公平感的主要原因 高校是社会的一个缩影，高校员工和普通大众的心理 具有普遍性的一面。从主观上来说，由于深受几千年来 “不患寡而患不均”的传统观念的影响，以及对社会主义 初级阶段分配体制认识的不足，因而在分配报酬上长期存 在着吃“大锅钣”的