如何给优秀人才提供一个宽松和谐的发展空间.docVIP

如何给优秀人才提供一个宽松和谐的发展空间 近年来，企业为了留住单位的优秀人才，加大了优秀 人才的薪酬调整力度。然而，这一招并没有遏制住人才跳 槽现象的发生。优秀人才的出走，一个重要的原因就是与我 们工作环境没有改变、使他们觉得在原企业里面缺乏成长 的空间所造成的。如何给人才一个良好的发展空间，应该说 还有很多的工作值得去做、值得去探讨。 一、在管理上给予优秀人才自由发挥的机会 优秀人才一旦被委以重任，必定会生出责任感，想运 用自己的主意和方法去完成目标。所以身为企业的各级领 导者，只要能掌握大纲，提示基本方针即可。至于细节问 题，则让优秀人才放手去干。这样优秀人才不仅智慧得以 自由发挥，而且还能感到领导者对他的信任，从而同心协 力地工作，绩效也会更加显著。 优秀人才自主性较强，他们更强调工作中的自我引导。 因此，对待优秀人才，采用的态度是管得愈小愈好。成就 感强烈的员工，对于传统的管理技巧和权威，往往抱着怀 疑的态度。就像禀赋优异的儿童一样，他们需要较个人化 的方式培育，让他们有更多的自我表达的机会。 优秀人才喜欢自动自发，不需要别人的督促，也不喜 欢接受命令式的操纵。他们依据个人的标准行事，而这些 标准通常比其他人定得高。虽然他们乐于接受有关工作目 标和优先次序的指挥，但却不一定完全跟从，他们以自己 的方式完成工作，拒绝一切足以妨碍他们个人发展的工作 方式。 二、安排富有挑战性的工作 优秀人才与一般的员工相比，一是在意自身价值的实 现，并强烈期望得到社会认可。二是并不满足于被动地完 成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更 热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣， 一种体现自我价值的表现。为了帮助优秀人才实现自身价 值，需要做到以下三点： 第一，结合每个人的特长和兴趣，设置许多具有挑战 性和发展潜力的岗位，包括地区经理、产品经理、研发经 理、售前经理等各类管理和非管理岗位，并设立专家席。 在此基础上，积极推进竞争上崗，使合适的优秀人才找到 合适的岗位。 第二，在优秀人才能挑100斤的情况下，让其挑满， 并适当加压，使其工作更具有挑战性，以激发优秀人才的 潜力。当优秀人才觉得现有工作已不再具有挑战性时，可 以把他现有工作轮换到同一水平、技术相近的另一个更具 有挑战性的岗位上去，并在工作中积极引导优秀人才开拓 创新。同时还应该给优秀人才提供必要的人力、物力支持， 如为技术人才提供必要的设备及实验场所；为管理人才提 供必要的人权和财务权等。但是需要注意的是，在给优秀 人才安排富有挑战性的工作时，一要掌握好度的问题，不 要对他们有过分要求，更不要过度使用，避免人才负荷过 重而离职。二不要一味地加薪鼓励和给予更多琐碎的工 作。事实上，待遇和职位不过是短期的权宜方法，无法满 足成就感强烈的员工。 第三，对在本尚位己经有不俗表现、能力己超越本岗 位要求的优秀员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空 缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作， 新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更 多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能 胜任更高层次的工作尚位夯实基础。 三、让优秀人才感觉有成长的空间 优秀人才走了，是因为他觉得在原单位里面缺乏成长 的空间了，怎么样让优秀人才感觉有成长的空间? 建立职业管理机制。在优秀人才当中，一部分人希 望通过努力晋升为管理者；另一部分人却更希望在专业上 获得提升。因此，企业人力资源部门应该建立迎合优秀人 才需要的双重职业管理机制，来满足不同价值观优秀人才 的需求。对于希望通过努力晋升为管理者的优秀人才，经 组织考查将技术过硬、有组织领导能力的技术人员按照干 部选拔正常程序，选拔到管理者尚位上。对于那些技术过 硬，但组织领导能力欠缺，而希望晋升为管理者的优秀人 才，加以疏通引导，让其在技术上施展才华。 提供参与企业的管理的机会。通过有效的组织构造 让优秀人才了解企业内部有关政策，以及生产、经营、管 理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使 优秀人才感受到自己是企业的一员，而不仅仅是依令行事 的雇员。从而使优秀人才认同企业的核心价值与发展理念 产生对企业的认同感和归属感。 关注优秀人才的职业生涯发展。为此，作为企业各 级领导者，一要询问他心中的职业发展目标是什么，并帮 助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达 到目标的方法。二是要在为企业制定发展规划的同时，将 优秀人才的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中， 使优秀人才个人的发展计划与企业的发展战略相一致 是给优秀人才持续不断的充电的机会，既为优秀人才跳槽 设置较高的机会成本，更为企业的可持续发展夯实基础。 四、给优秀人才创造一个宽松和谐的氛围 给优秀人才提供良好的生活。人是感情动物，感情 因素