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女性创业中的性别歧视及其对策研究 ［摘要］社会对女性的歧视不仅反映在政治、文化、教 育等方面，而且同样反映在她们参与经济活动的过程中。 与在就业领域一样，女性在创业过程中的主要环节如人力 资本、发展战略、社会网络、创业团队等方面，几乎都面 临一定程度的性别歧视。性别歧视给女性创业设置了层层 障碍，文章的最后就如何消除女性创业的性别歧视提出了 一些对策。 ［关键词］女性创业；性别歧视；人力资源 、引言 近几年来，随着全球创业浪潮的兴起，参与创业活动 的女性人数得到快速增加。根据G EM（全球创业观察）XX年 的统计，女性创业的增长速率是男性创业的3倍。女企业 家已经形成为一个社会阶层，并且在经济、社会、政治等 各个领域发挥着越来越重要的作用。然而，女企业家崛起 的背后是她们鲜为人知的艰辛。在现实中，男女创业的绩 效表现差距很大，女性创业的绩效总是低于男性。女性创 业总是伴随着更高的失败几率、更小的规模、更低的发展 速率（布拉什等，XX）。性别歧视是造成这种现象的主要原 因之一，基于此，本文专门针对女企业家这一特殊群体， 对她们在创业过程中遭遇的性别歧视及其原因展幵分析， 并提出相应的对策，以期为我国的女性创业的蓬勃发展添 砖加瓦。 二、性别歧视 分析女性创业中的性别歧视，首先必须明确什么是性 别歧视。1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视 公约》认为，所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任 何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无 论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经 济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自 由”（转引自周群英和周文莲，XX）。性别歧视源自于传统 的性别角色观念，传统的性别角色观念认为女性不如男性 或者女性从属于男性（庄渝霞，XX），这种刻板印象导致了 社会对女性的低认可、低评价，由此产生了各种基于性别 的歧视。社会对女性的歧视不仅反映在政治、文化、教育 等方面，而且同样反映在她们参与经济活动的过程中，譬 如，就业活动和创业活动。 很多研宄发现，女性在就业活动中，明显比男性居于 不利地位。例如，在相同的条件下，女性较男性难以获得 晋升至管理岗位的机会(Morri son, et； Gin therHayes , 1999)，此即所谓的玻璃天花板效应(Glassceili ngeffect)；而在同样的工作条件下，女性较男性获取较少 的薪酬所得，而造成所谓的性别薪酬歧视(F ieldsWolf f, 1995)；另外，由于职业隔离(Oc cupational segregatio n)， 造成女性无法从事一些男性的工作，甚至被排除于某些工 作之外(Anker，19 97)。一般而言，薪酬较少、头衔较低、 较少培训机会与较少成功机会等，是女性在就业过程中遭 遇性别歧视的普遍现象。创业又被称为自我雇佣(self - employment),是就业的一种特殊形式，即自己给自己打工。 与在就业中一样，女性在创业过程中也遭遇许多歧视。然 而，相关理论研究却十分稀少，造成理论与实践严重脱节。 三、女性创业中的性别歧视现象 人格特质。女性被先入为主地认为不具有企业家 应有的人格特质。现实生活中，企业家常常被描绘成敢于 冒险、独立自主、雄心勃勃、热衷创新、富于理性的人物， 这些企业家精神或者品质都源于那些有关男性企业家们成 功的经验。因为，男性作为领导者成功的例子在数量上占 优势，所以毫不奇怪，人们头脑中期望的企业家人格特质、 行为举止实际上都是“男性化”的。同时，由于女性创业 的动机比较多样，不仅只是专心致志地创造财富，而且还 为了能够有较灵活的时间，可以在家庭或社会目标上投入 更多的精力。因此，仅从追求狭隘的经济效益这一角度来 对所有女性进行判断，认为女性不如男性那样有雄心、女 性无法特别专注于企业、不符合企业成功的标准与观念， 就会给那些和男性一样有着远大梦想的女性设置障碍。 （二）人力资本。人们习惯地认为，女性没有创业者必 备的人力资本，即女性接受的教育和培训不适合创业，女 性的相关行业经验不足或者不适用。对女性创业者的这种 认识显然是带有偏见的。在商学院、法学院和医学院中， 女生和男生的数量大致相当，而接受MBA教育的女性数量 也增加了不少。同样，具有丰富管理和执行经验的女性也 不再是凤毛麟角。我们的调查发现，在高成长企业中的女 性企业家所拥有的经验和接受的教育程度与该领域中的男 性同行相比，可谓旗鼓相当，甚至更胜一筹。尽管女性的 行业、业务、技术背景和学历各不相同，但各种数字并不 足以表明，与男性相比，女性的人力资源就达不到标准。 现实是，无论男女，每个创业者都应该受到这样的评估， 即看他或她是否适合这家公司，能否顺应公司的发展策略， 是否能帮助公司开发新产品或拓展市场空